AD-dom nr 7 2022 - Arbetsbrist – omplacering eller turordning?

Fråga om omplaceringserbjudanden som lämnats varit skäliga eller om arbetstagaren haft rätt att tacka nej och att uppsägning istället skulle ha skett enligt turordning.

Kort om händelseförloppet:
En arbetsbristdrabbad arbetstagare hos ett pastorat erbjöds att välja mellan tre tidsbegränsade anställningar som hen tackade nej till. Hen sades därefter upp på grund av arbetsbrist. Fråga om arbetstagaren sagts upp i strid med 7 § anställningsskyddslagen och om arbetsgivaren brutit mot turordningsreglerna i 22 § samma lag.

Parterna var överens om att det förelegat arbetsbrist avseende den aktuella arbetstagarens tjänst. Däremot var parterna oense om de omplaceringserbjudanden som lämnats och som arbetstagaren tackat nej till var att betrakta som skäliga. Arbetstagaren hade sex månaders uppsägningstid enligt avtal.
Arbetstagaren erbjöds omplacering till tre olika tidsbegränsade anställningar, ett sjukvikariat, ett föräldraledighetvikariat och en säsongsanställning.

AD:s bedömning:
AD bedömde att erbjudandet om sjukvikariat inte varit skäligt då det vid tidpunkten för omplaceringserbjudandet var oklart hur länge detta skulle pågå. Det var inte ens säkert att vikariatet skulle fortgå längre än arbetstagarens ordinarie uppsägningstid.

Vad gäller föräldravikariatet menade AD att detta var en relativt osäker visstidsanställning då ett föräldravikariat med kort varsel kan dras in om föräldern bestämmer sig för att avbryta ledigheten i förtid. Ett föräldravikariat var således förenat med osäkerhetsmoment såvitt avser anställningens längd, varför inte heller detta omplaceringserbjudande ansågs skäligt.

Säsongsanställningen skulle enbart pågå två månader utöver uppsägningstiden om sex månader, vilket inte heller ansågs som ett skäligt omplaceringserbjudande.
AD bedömde skäligheten av lämnade omplaceringserbjudanden mot bakgrund av följande resonemang. Anställningsskyddslagens omplaceringsskyldighet enligt 7 § syftar primärt till att skydda en fortsatt anställning som sådan. Om arbetsgivaren inte ska ha några tillsvidareanställda kvar alls utan bara anställda med tidsbegränsad anställning, är arbetsgivaren skyldig att erbjuda tillsvidareanställda de tidsbegränsade anställningarna och dessa erbjudanden är då skäliga, eftersom det inte finns något annat alternativ.

Frågan är dock om en tillsvidareanställd arbetstagare som drabbats av arbetsbrist ska behöva acceptera omplacering till en ledig kort tidsbegränsad anställning när det inom en tänkt turordningskrets finns arbetstagare med kortare anställningstid som har tillsvidareanställningar som den arbetsbristdrabbade har tillräckliga kvalifikationer för.

Huvudregeln enligt anställningsskyddslagen är att ett anställningsavtal ska gälla tills vidare och en tidsbegränsad anställning anses typiskt sett som en osäkrare anställning. Syftet med anställningsskyddet måste vara att i första hand, om möjligt, skydda en anställning i form av en tillsvidareanställning. Om en arbetsbristdrabbad arbetstagare med en tillsvidareanställning skulle behöva acceptera en omplacering till en kort tidsbegränsad anställning, när det finns andra alternativ, förlorar arbetstagaren sin tillsvidareanställning och det skydd den ger. I en sådan situation är det enbart turordningsreglerna som kan leda till fortsatt tillsvidare-anställning för arbetstagaren.

I det aktuella fallet kom AD fram till att arbetstagaren haft rätt att tacka nej till erbjudna visstidsanställningar, vilka inte utgjort skäliga omplaceringserbjudanden. Arbetsgivaren borde därför ha tillämpat turordningsreglerna då arbetstagaren hade tillräckliga kvalifikationer för ett arbete som en annan anställd med kortare anställningstid hade. Arbetsgivaren hade därmed gjort sig skyldig till turordningsbrott.

TMF:s kommentar:
Rättsfallet klargör att det inte är möjligt att frångå uppsägning i turordning genom att erbjuda korta eller osäkra visstidsanställningar. I vart fall inte om den arbetstagare som är föremål för arbetsbristen har tillräckliga kvalifikationer för de kvarvarande tjänster som finns och som innehas av anställda med kortare anställningstid.