Vanliga frågor och svar

Svar

Nej. Arbetsgivaren ansvarar för den arbetslivsinriktade rehabiliteringen, inte den medicinska eller sociala. Ni har således ingen skyldighet att bekosta behandling på behandlingshem.   

Nej. Eftersom arbetstagaren uppvisat ett positivt drogtest står arbetstagaren inte till förfogande för arbete. En förutsättning för att erhålla sjuklön är att arbetstagaren skulle ha utfört arbete om denne inte blivit sjuk. Eftersom arbetstagaren som testat positivt inte skulle kunna utföra arbete står denne inte till förfogande för arbete, och har därför inte rätt till sjuklön.  

Vår bedömning är att det inte finns något rehabiliteringsansvar för drogmissbruk. Frågan är ännu inte prövad av Arbetsdomstolen, och till dess att Arbetsdomstolen eventuellt fastställt att det finns ett sådant rehabiliteringsansvar rekommenderar vi våra medlemsföretag att inte åta sig ett rehabiliteringsansvar. Observera att arbetsgivare endast har rehabiliteringsansvar vid fastställd diagnos, i detta fall på beroendesjukdom. Detta gäller även alkohol.  

Ja, om ni vid företaget på ett korrekt sätt har infört drogtester så har medarbetarna en skyldighet att delta. Se avsnittet ” Införandet av alkohol och drogtester”.

Det viktiga är att det är klart och tydligt vad som gäller på arbetsplatsen, dels avseende brukande av droger och alkohol, dels hur drogtesterna går till och hur resultatet hanteras. Se förslag till mall.

Observera att alkohol är en laglig drog medan narkotika inte är det. Ni bör därför avhålla er från att skriva in ett rehabiliteringsansvar när det gäller narkotika. Vidare krävs vid all rehabilitering att det finns en diagnos på sjukdom – även vid alkohol. (Det är naturligtvis alltid tillåtet att som arbetsgivare tillämpa ett generösare synsätt och rehabilitera trots att det inte finns en skyldighet för er som arbetsgivare att rehabilitera.)

Drogtest används för att påvisa intag av narkotika och andra missbruksmedel. Det vanligaste är att drogtest tas som urinprov, men det går även att analysera droger i blod, saliv och hår.

Källa: Karolinska.se

Vid provtagning kopplat till arbetslivet hanteras provet enligt "chain of custody" och det måste tas minst ett A- och B-prov vid ett och samma tillfälle. Chain of custody innebär att man i varje steg ska kunna följa drogtestet, med början från den övervakade provtagningen då provlämnaren lämnar sitt prov till att det slutliga svaret besvaras till beställaren. All transport, hantering och lagring under denna kedja registreras och ska gå att spåra.

A-provet är det prov som i första hand analyseras och svaras ut. B-provet kan ses som ett reservprov att tillgå vid tveksamheter eller invändningar mot A-provsanalysen.

På begäran kan B-provet analyseras (vanligen på ett annat laboratorium) för att kontrollera om resultatet överensstämmer med A-provet. Inför en B-provsanalys kontrolleras ursprunglig försegling av B-provet och att hela analyskedjan (”chain of custody”) därmed är intakt från provlämnare till B-provsanalys.

Om resultatet på B-provet inte överensstämmer med A-provet gäller resultatet på B-provet, men det utförs alltid en intern utredning för att förklara skillnaderna.

Det slutliga resultatet meddelas MRO-läkaren (medical review officer).

Det bör tilläggas att A-provsanalysen i sig är av högsta tillgängliga kvalitet och innehåller flera säkerhetssteg. Att behöva använda B-provet för ny, oberoende analys är ovanligt och det är mycket ovanligt att B-provsanalysen inte överensstämmer med resultatet från A-provet.

Källa: Karolinska.se

Eftersom proverna tas vid samma tidpunkt så är sannolikheten att de skulle visa olika förhållandevis liten – men vår rådgivning är trots allt att invänta svaret på B-provet så att det inte finns något utrymme att ifrågasätta provsvarets riktighet.

Rent generellt kan man räkna med ca 3-4 dygns detektionstid i urin och 1-2 dygn i blod och saliv. Undantag förekommer.

Generellt sett är det svårt att göra exakta uttalanden om detektionstid eftersom omfattningen av intaget ofta är okänt och tiden för elimination från kroppen kan variera mellan individer.

Det finns dock skillnader mellan olika missbruksmedel. Vissa substanser, t.ex. cannabis och vissa anabola steroider, kan efter omfattande intag påvisas i urinen under mycket lång tid. Andra substanser elimineras fortare från kroppen och kan påvisas under något till några dygn efter intag.

Källa: Karolinska.se

Inom rättsväsendet (b.la. polisen) tas både ett urinprov och ett blodprov vid misstanke om narkotikapåverkan. Proven skickas sedan till Rättsmedicinalverket för analys.

Källa: RMV.se

För den straffrättsliga prövningen (dvs om medarbetaren till exempel anklagas för drograttfylla) inväntas resultat på båda proverna. Därför bör även arbetsgivaren invänta svaren.

Beroende på om händelsen inträffat under arbetstid (eller t.ex. med arbetsgivarens bil) eller på fritiden kan det bli fråga om olika hanteringar av personalärendet.

Kontakta någon av TMF:s förhandlare för rådgivning.

Testresultatet är så kallade känsliga personuppgifter enligt Dataskyddsförordningen (GDPR). För att arbetsgivaren ska ha rätt att behandla (t.ex. spara) sådana uppgifter behövs en rättslig grund enligt såväl artikel 9 som artikel 6 i GDPR.

Enligt artikel 9 är behandling av en personuppgift om hälsa förbjuden om det inte sker på grund av en rättslig förpliktelse (eller samtycke – men det är inte aktuellt i denna situation) Den rättsliga grunden som ska användas är därför rättslig förpliktelse – nödvändig för att fastställa, göra gällande eller försvara rättsliga anspråk (artikel 9.2.f).

Därutöver behöver behandlingen också ske i enlighet med artikel 6. Den rättsliga grunden som kan användas i nuläget är intresseavvägning (artikel 6.1.f). För att intresseavvägning ska kunna användas som rättslig grund behöver ni tydligt formulera hur ert intresse att behandla personuppgifter kopplade till ett drogtest väger tyngre än den anställdes rätt till integritet.

Kom också ihåg att inte spara uppgifterna längre än nödvändigt, begränsa tillgången till uppgifterna och ha en tydlig rutin för hur och när uppgifterna gallras.

Det beror självfallet på omständigheterna i det enskilda fallet, men om en drogpolicy som klart stadgar att medarbetarna är skyldiga att delta och konsekvensen av att vägra framgår av policyn så kan medarbetaren vanligtvis tilldelas en erinran eller varning. Därtill kan det av policyn framgå att en vägran att delta eller vägran att låta arbetsgivaren ta del av resultatet kan hanteras så som ett positivt resultat – vilket i sig kan leda till arbetsrättsliga konsekvenser.

Kontakta någon av TMF:s förhandlare för rådgivning.

Det beror självfallet på omständigheterna i det enskilda fallet. Omständigheter som typiskt sett är försvårande är att arbetstagaren i direkt anslutning till det positiva testet har utfört arbete förknippade med höga arbetsmiljörisker – exempelvis kört bil, hanterat maskiner eller likande. Omständigheter i förmildrande riktning kan vara att arbetstagaren inte utfört arbete i anslutning till testet.

Kontakta en förhandlare på TMF för rådgivning.  

Arbetsdomstolen prövade den frågan i AD 2024 nr 46. Arbetsdomstolen konstaterade att eftersom det inte finns något drogtest, som på ett tillförlitligt sätt kan visa att en arbetstagare är påverkad av narkotika, får ett positivt drogtest, som tillförlitligt visar att arbetstagaren åtminstone tidigare intagit droger, anses ge anledning att anta att arbetstagaren är påverkad av narkotika ända till dess att ett efterkommande drogtest är negativt.

En arbetstagare som enligt tillförlitligt test visar spår av att ha brukat narkotika, kan inte anses stå till arbetsgivarens förfogande för sina arbetsuppgifter. Detta torde särskilt gälla arbete i industrimiljö.

Kan arbetstagaren inte omplaceras till lediga arbetsuppgifter som arbetsgivaren vill ha utförda – och som det inte är farligt eller olagligt att utföra under drogpåverkan – respektive till annan verksamhet hos arbetsgivaren, står arbetstagaren inte till arbetsgivarens förfogande förrän ett efterkommande test inte visar spår av narkotikabruk. Arbetstagaren har då inte rätt till lön under den perioden.

Självfallet är alla situationer unika. Kontakta en förhandlare på TMF för rådgivning.

Vi har anställt några sommarjobbare hos oss. Måste vi ha ett skriftligt anställningsavtal med dom eller räcker det att vi har kommit överens muntligt om arbete?

Svar

Ett anställningsavtal kan träffas muntligt, skriftligt, eller till och med genom att parterna uppträder som om ett avtal förelåg. Kravet är bara att någon utför arbete mot att någon annan betalar lön. Ett muntligt avtal har samma värde som ett skriftligt. Skillnaden är bara att det kan vara svårt att i efterhand bevisa vad avtal innehåller om det inte är skriftligt. Lagen om anställningsskydd gäller fullt ut vare sig det är ett muntligt, skriftligt eller om anställningsavtalet bara uppkommit genom parternas ageranden.

Lagen om anställningsskydd 6 c § innehåller en regel om att arbetsgivaren skriftligt ska informera om anställningsvillkoren för anställningen. Observera att regeln enbart reglerar en skyldighet att informera om villkoren, det finns inget krav på ett skriftligt avtal. För att undvika missförstånd eller felaktigheter rekommenderar vi dock att skriftligt avtal tillämpas och att man använder våra blanketter. 

Svar

I anställningsskyddslagen finns ett så kallat uppsägningsförbud vid övergång av verksamhet, vilket innebär att övergången av verksamheten i sig inte utgör sakliga skäl för uppsägning.   

Vi har en tjänsteman som har blivit omplacerad till en annan tjänst/befattning med en lägre lön i samband med en arbetsbrist. Den anställde kräver nu att få behålla den gamla, högre lönen under en period motsvarande uppsägningstiden enligt kollektivavtalet. Har han verkligen rätt till det? 

Svar

Inledningsvis kan konstateras att lagen om anställningsskylld i detta sammanhang inte utgör något skydd för befattningen eller anställningsvillkoren, utan syftar till att skydda en fortsatt anställning. I samband med en arbetsbristsituation är du som arbetsgivare skyldig att göra en omplaceringsutredning. Detta krav är kopplat till att en uppsägning enligt lagen om anställningsskydd måste vara grundad på sakliga skäl och att sakliga skäl inte föreligger om det är skäligt att arbetsgivaren omplacerar arbetstagaren. Medarbetaren som får ett omplaceringserbjudande i denna situation, vilket då måste vara skäligt, har då att ta ställning till om han accepterar detta eller inte. Om han inte accepterar erbjudandet riskerar han att bli uppsagt pga. arbetsbrist. Men om han accepterar erbjudandet om den nya befattningen och de nya anställningsvillkoren så omregleras anställningsvillkoren från och med den överenskomna tidpunkten. Lagens regler om uppsägning och uppsägningstider blir då inte tillämpliga i er situation då personen under dessa förutsättningar inte kan anses uppsagd. 

En av mina anställda kommer ofta för sent till arbetet och missköter också sina arbetsuppgifter. Hen har därför fått en skriftlig varning. Stämmer det att arbetsgivaren har rätt att säga upp en anställd av personliga skäl efter tre skriftliga varningar?

Svar

Nej. Det är en vanligt förekommande missuppfattning att arbetsgivaren har sakliga skäl för uppsägning av personliga skäl efter tre skriftliga tillrättavisningar (även benämnda varningar).

Frågan om det finns grund för uppsägning är emellertid beroende av många faktorer; företagets storlek, hur allvarlig misskötsamheten är, vad är det för typ av arbete, har den anställde en förtroendeställning, tidigare förseelser, arbetsgivarens tidigare agerande m.m.

Att förlita sig på ett visst antal tillrättavisningar är alltså felaktigt. Den arbetsgivare som resonerar på det sättet riskerar att bryta mot anställningsskyddslagen och därmed bli skadeståndsskyldig. På TMF:s webbplats finns blanketter du kan använda om det är aktuellt att utdela en tillrättavisning.
Kontakta TMF vid frågor.

Jag är vd och står inför en situation där företaget behöver säga upp tre medarbetare på grund av arbetsbrist. Vi är totalt elva anställda, inklusive mig själv. Vi är ett litet företag och jag har anställda med kortare anställningstid än andra men som är väldigt viktiga för verksamheten. Har jag möjlighet att göra några undantag?

Svar

Ja, det har du. Bestämmelserna om turordningsregler vid arbetsbrist finns i § 22 LAS där det bland annat framgår att småföretagare kan göra undantag för just nyckelpersoner. Innan turordningen fastställs får en arbetsgivare med högst tio arbetstagare oavsett antalet turordningskretsar undanta högst två arbetstagare som enligt arbetsgivarens bedömning är av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. Undantaget gäller sammanlagt högst två arbetstagare, dvs. inte två arbetstagare per avtalsområde. Den eller de arbetstagare som undantas har företräde till fortsatt anställning och ska därmed inte tas med på turordningslistan utan får stanna kvar. Vid bedömningen om arbetsgivaren har sammanlagt tio arbetstagare ska man bortse från sådana arbetstagare som är undantagna lagens tillämpning enligt § 1. Det betyder att du i egenskap av företagsledare och VD ska undantas vid sammanräkningen av avtalet arbetstagare. Det är förhållandena vid tidpunkten för uppsägningen som är avgörande för beräkningsunderlaget. Samtliga arbetstagare ska medräknas oberoende av anställningsform eller sysselsättningsgrad.

Utgångspunkten är att det är arbetsgivaren som avgör vem som ska undantas och någon överprövning enligt lagen ska inte komma ifråga så länge beslutet baserar sig på uppfattningen att den undantagna arbetstagaren är av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. Däremot kan urvalet och uppsägningen prövas enligt annan lagstiftning tex. diskrimineringslagen.

Det finns ett regelverk i våra kollektivavtal som reglerar när och hur mycket en medarbetare får arbeta övertid. Reglerna skiljer sig lite åt mellan de olika kollektivavtalen så rådet är att alltid titta i det aktuella avtalet för att se vad som gäller.
Det som är gemensamt och gäller för alla är dock att övertid ska vara beordrad av arbetsgivaren i förväg eller godkänd i efterhand. En medarbetare kan alltså inte själv bestämma sig för att jobba övertid utan avstämning med chefen och sedan vilja ha ersättning för detta arbete.

Det är såklart positivt med lojala medarbetare som ser att extra arbete behöver utföras och då ser till att utföra det. Men det är viktigt att man har en dialog om detta innan det ställs på sin spets så att det inte råder några oklarheter om ersättning. Generellt kan man också säga att det är bra om en arbetsgivare säger till om övertidsarbete i god tid så att medarbetaren får möjlighet att planera sina privata åtaganden och förbereda sig.

Om det är en tjänsteman som avtalat bort sin rätt till särskild övertidsersättning så ingår det i avtalet att medarbetaren själv bedömer när det behövs arbeta övertid och då utgår ingen extra ersättning. Men även för denna kategori medarbetare går det att beordra övertid utan extra ersättning om arbetsgivaren anser att det är nödvändigt.

Vi har problem med Facebook och mobiler på arbetstid. Det finns en grupp anställda i produktionen som i princip är uppkopplade hela arbetsdagen vilket gör att även toalettbesök tar lång tid. Kan jag som arbetsgivare förbjuda användning av mobiler under arbetstid?

Svar

Det du beskriver i din fråga känner nog många arbetsgivare igen sig i. Ett flitigt användande av mobilen under arbetstid leder inte bara till produktionsbortfall utan kan dessutom utgöra en säkerhetsrisk, framförallt i verksamheter med tunga maskiner och/eller truckar.
Vi rekommenderar alla företag att upprätta en tydlig skriftlig policy kring användandet av smarta telefoner/mobiltelefoner så att arbetstagarna vet vad som gäller. Upplever arbetsgivaren inte det som ett problem, så kan det räcka med att förklara att mobilen endast får användas på raster men att det är i sin ordning att bära telefonen på sig. Situationer kan ju uppstå där det är viktigt att kunna ringa eller bli nådd.
Om regler eller policy inte hjälper, föreslår vi följande:
• Ge medarbetarna en sista chans att bättra sig.
• Förklara tydligt att om beteendet kvarstår så kommer smarta telefoner/mobiltelefoner inte längre få bäras med under arbetstid utan ska förvaras på särskilt anvisad plats. Den typ av små värdeskåp som man ofta finner i simanläggningar är en lämplig lösning. När det är rast så kan mobilen hämtas ut och det är kanske därför lämpligt att värdeskåpet finns i anslutning till fikarummet.
• Den som väntar på ett viktigt samtal – någon kanske går i väntans tider – kan säga till sin arbetsledare, och då är det givetvis okej att ha med sig mobilen. Tänk på att säkerställa att medarbetarna kan nås, den tryggheten måste alltid finnas.

Om det blir nödvändigt att tillgripa en åtgärd, som innebär att den anställde ska låsa in mobilen under arbetstid; tänk på att du på eget initiativ ska förhandla med berörda fackliga organisationer. Det är en fördel att vara överens om de regler du som arbetsgivare planerar att införa. På så sätt uppnås större förståelse för beslutet.

Titta på de lokala kollektivavtal som finns träffade på din nya arbetsplats. Utan lokala avtal så är det bara Sveriges Ingenjörer som tidigare har haft rätt till individuella arbetstidskonton. 

För tjänstemännen finns sedan 1 april 2025 ett nytt system för arbetstidskortning. Systemet innebär att tjänstemannen från och med den 1 april 2025 och varje år därefter har, efter intjänande, rätt till en dags betald ledighet. Under sådan ledighet görs inte löneavdrag. Kravet på intjänande innebär att tjänstemannen kan ta ut ledigheten från och med den 1 april 2026. Förläggningen av ledig tid sker efter överenskommelse mellan arbetsgivaren och tjänstemannen. Huvudregeln är att verksamhetens krav avgör förläggningen. Arbetsgivaren ska dock, så långt det är möjligt, beakta tjänstemannens önskemål om förläggningen. Ledigheten uttages i hela dagar eller delar därav. Hel dag motsvarar 8 timmar. 

Den senaste tiden har intresset för det svenska civilförsvaret ökat markant och vi får bland annat frågor om en arbetstagare har rätt till ledighet för att genomgå grundutbildning inom hemvärnet. Så vad gäller för ledighet?

Svar

Hemvärnets grundutbildning är en så kallad frivilligutbildning och berättigar därmed inte ledighet. Arbetsgivaren kan givetvis bevilja ledighet för frivilligutbildningar, vilket säkert många upplever som angeläget under rådande omständigheter, men någon skyldighet föreligger således inte.

Notera dock att de medborgare som efter genomgången grundutbildning skriver kontrakt med hemvärnet därmed kommer att ingå i totalförsvaret och för totalförsvarets utbildningar och övningar föreligger inte bara rätt till ledighet utan också plikt att delta. Detsamma gäller såklart för de som sedan tidigare är aktiva och har ett skrivet kontrakt med hemvärnet.

Vi har en produktionsmedarbetare som råkade ut för en olyckshändelse under sin ordinarie semester och blev sjukskriven i två veckor för benbrott. Hur hanterar vi detta?"

Svar

Enligt semesterlagen 15 § så kan en arbetstagare som blir sjuk under semestern byta ut semesterdagarna för att istället få sjuklön. Den anställde ska då utan dröjsmål begära det. I sådant fall skall de semesterdagar som återstår förläggas i ett sammanhang, om inte arbetstagaren medger annat. Kravet utan dröjsmål anses uppfyllt om begäran sker senast vid arbetstagarens återkomst från semesterledigheten. Sjuklön beräknas på sedvanligt sätt på ordinarie lön.

Företaget sitter och planerar bemanningen i produktionen inför kommande semesterledigheter. Kan företaget själv bestämma över förläggningen av årets semester eller är det något man måste komma överens om med GS-klubben?

Svar

Träindustriavtalet innehåller regler om semester som kompletterar eller ersätter motsvarande regler i semesterlagen. Detta gäller främst sättet att beräkna semesterlön och semesterersättning för ordinarie semester och sparad semester samt utläggning av semester för intermittent deltidsarbetande. Övriga regler, om t ex semesterns längd och förläggning, sparande av semester osv, framgår dock av semesterlagen.

Vad gäller utläggningen av huvudsemestern så ska denna föregås av primärförhandling med lokala fackklubben enligt § 11 MBL. Kan inte förläggningsfrågan lösas lokalt, finns möjlighet att föra den vidare till central förhandling. Nås ingen överenskommelse är det arbetsgivaren som i slutänden bestämmer över hur semesterledigheten ska läggas ut. Vid detta förhållande måste huvudsemestern läggas ut med fyra veckor i en följd och förläggas till tiden juni–augusti. Oorganiserade arbetare eller arbetare som inte tillhör GS har alltid rätt till samråd med arbetsgivaren i förläggningsfrågan.

När det gäller förläggningen av den femte semesterveckan finns ingen primär förhandlingsskyldighet. Om förläggningsfrågan blivit föremål för förhandling med den lokala fackklubben finns ingen skyldighet att samråda med de enskilda arbetarna.
Utan förhandling ska arbetsgivaren dock samråda med den enskilde anställde om förläggningen. Oorganiserade arbetare och arbetare som inte tillhör GS har alltid rätt till samråd.

Arbetstagarna har alltid rätt att i förväg få veta hur många betalda semesterdagar de har rätt till. Om man inte kan nå enighet i förläggningsfrågan bestämmer arbetsgivaren hur den femte veckan ska läggas ut. Den kan läggas ut i en period eller delas upp. Det är med andra ord en felaktig uppfattning att varje anställd själv disponerar över förläggningsrätten av den femte veckan.
Det är ofta fördelaktigt att ta upp frågan om den femte veckan i ett tidigt skede, dvs att ni som arbetsgivare kräver att den eller de arbetstagare som vill spara semester ger besked om detta redan i samband med att förhandlingarna om förläggningen av den ordinarie semestern bestäms. På så sätt underlättas planeringen om företaget har funderingar på att stänga produktionen under t ex julhelg och mellandagar.

Innan arbetsgivaren beslutar om viktigare förändring av sin verksamhet ska denne på eget initiativ förhandla med en arbetstagarorganisation i förhållande till vilken denne är bunden av kollektivavtal. Förhandlingsskyldighet föreligger också innan arbetsgivaren beslutar om viktigare förändring av arbets- eller anställningsförhållandena för arbetstagare som tillhör organisationen.

Vid förhandlingen presenterar arbetsgivaren sitt förslag till beslutsunderlag och facket ska ges möjlighet att bemöta arbetsgivarens förslag till beslut.
När förhandlingsskyldigheten är uppnådd avslutas förhandlingen. Det finns inget krav på att förhandlingen ska avslutas i enighet.

Om förhandlingen avslutas i oenighet har facket sju kalenderdagar på sig att kalla till central förhandling enligt förhandlingsordningen i Utvecklingsavtalet. Företaget måste då avvakta med att verkställa sitt beslut till dess att förhandlingen har genomförts eller att dessa sju dagar har passerat. Det går bra att redan vid den lokala förhandlingen efterhöra om facket har för avsikt att påkalla central förhandling. Vid den centrala förhandlingen medverkar de centrala parterna dvs TMF/Grafiska Företagen och GS centralt.

Vi har en produktionsmedarbetare som råkade ut för en olyckshändelse under sin ordinarie semester och blev sjukskriven i två veckor för benbrott. Hur hanterar vi detta?"

Svar

Enligt semesterlagen 15 § så kan en arbetstagare som blir sjuk under semestern byta ut semesterdagarna för att istället få sjuklön. Den anställde ska då utan dröjsmål begära det. I sådant fall skall de semesterdagar som återstår förläggas i ett sammanhang, om inte arbetstagaren medger annat. Kravet utan dröjsmål anses uppfyllt om begäran sker senast vid arbetstagarens återkomst från semesterledigheten. Sjuklön beräknas på sedvanligt sätt på ordinarie lön.