Arbetsrättsligt nyhetsbrev nr 4 2019

Innehåll

1. Ställningstaganden från Skatteverket
2. Ny lagstiftning
3. Nyheter från budgetpropositionen
4. Pågående utredningar
5. Domar från Arbetsdomstolen

1. Ställningstaganden från Skatteverket

Sjukvårdsförsäkring

Privat sjukvårdsförsäkring som arbetsgivare erbjuder sina anställda blev genom en lagändring som trädde i kraft den 1 juli 2018 skattepliktig. Skatteverket har i ett ställningstagande den 10 juni 2019 meddelat att arbetsgivaren kan använda en schablon som innebär att 60 % av sjukvårdspremien ska tas upp som skattepliktig förmån.

Friskvårdsbidrag

Friskvårdsförmåner som arbetsgivaren erbjuder sina anställda är skattefria om förmånen är av mindre värde och erbjudandet riktar sig till alla anställda. Skatteverket har i ett ställningstagande den 10 juni 2019 meddelat att förmånen inte får överstiga 5 000 kr per anställd och år.

2. Ny lagstiftning

LAS-åldern höjs från 67 till 69 år

Riksdagen har beslutat om ändringar i anställningsskyddslagen, SFS 2019:528 och SFS 2019:529. Ändringen innebär att nuvarande åldersgränsen vid 67 år, den så kallade LAS-åldern, höjs till 69 år. Lagändringarna träder i kraft i två omgångar. Den 1 januari 2020 ska LAS-åldern höjas från 67 till 68 år och den 1 januari 2023 höjs åldersgränsen till 69 år.

Vidare inför lagstiftaren en ny ordning för äldre arbetstagares anställningsskydd. Den nya ordningen innebär sammanfattningsvis följande:
• Det införs en ömsesidig och fri uppsägningsrätt. Lagtekniskt hanteras detta på så sätt att kravet på saklig grund i 7 § LAS inte gäller för en arbetstagare som har fyllt 68 år (2020) och därefter 69 år (2023).
• Uppsägningstiden begränsas till 1 månad.
• Arbetsgivaren behöver inte uppge grunden för uppsägningen.
• Reglerna om skyldighet för arbetsgivaren att varsla och underrätta samt rätten till överläggning ska dock fortsatt tillämpas även i denna situation.
• Möjligheten för arbetsgivaren att avsluta anställningen med ett skriftligt besked enligt 33 § LAS (det s.k. fönstret) försvinner.
• Möjligheten för en arbetstagare som är 68 år (2020) och därefter 69 år (2023) att med stöd av LAS få en uppsägning eller ett avsked ogiltigförklarat (34 § LAS) tas bort.
• Uppsägningsbeskedet behöver inte innehålla information om hur en arbetstagare ska agera om denne önskar ogiltigförklara en uppsägning eller yrka skadestånd med anledning av en uppsägning.

TMF-kommentar
Den höjda LAS-åldern kan få följdverkningar i våra kollektivavtal. Förbundet kommer därför att se över vissa bestämmelser i avtalen och utreda om ändringar behöver göras. Förbundet avser att återkomma med information så fort denna översyn är klar.

3. Nyheter från budgetpropositionen

A) Lag om koordineringsinsatser

Om budgetpropositionen antas av Riksdagen kommer bl.a. en lag om koordineringsinsatser att börja gälla den 1 februari 2020. Lagen innebär att regionen (landstinget) åläggs en skyldighet att tillhandahålla koordineringsinsatser om sådana behövs. För att en koordinator ska få utses krävs dock patientens samtycke. Insatserna kan avse personligt stöd, intern samordning eller samverkan med andra aktörer. Med andra aktörer avses t.ex. Försäkringskassan, Arbetsförmedlingen och arbetsgivare.

B) Avisering om att regeringen kommer att utarbeta ett förslag om rätt till utvecklingstid

Rätt till utvecklingstid innebär att en arbetstagare ska kunna få ledigt från arbetet i 3-12 månader för att ägna sig åt kompetensutveckling eller på annat sätt förvärva ny kompetens. För att arbetstagaren ska få ledigt krävs en överenskommelse med arbetsgivaren. Arbetsgivaren kommer således att få en veto-rätt mot ledigheten. Den ledige ska under ledigheten erhålla ersättning från staten motsvarande A-kassa. Utgångspunkten för att Arbetsförmedlingen ska betala ut A-kassa till den ledige är att arbetsgivaren anställer en vikarie.

C) Avisering om att regeringen kommer att utarbeta ett förslag om etableringsanställning

Etableringsjobb innebär en helt ny modell för staten att stimulera anställningar. Syftet med etableringsjobben är att öka möjligheterna för nyanlända och långtidsarbetslösa att etablera sig på arbetsmarknaden samt att underlätta arbetsgivarens framtida behov av kompetensförsörjning.
Under anställningen ska individen enligt modellen få en kombination av lön från arbetsgivaren och ersättning från staten. Utformningen skiljer sig från dagens befintliga subventionerade anställningar på så sätt att subventionen betalas direkt till individen, i stället för att arbetsgivaren betalar hela lönen till arbetstagaren och sedan får ersättning för en del av lönen från staten.
Tanken är att arbetstagaren ska ges möjlighet att under som längst två år skaffa sig kunskaper och erfarenhet hos en arbetsgivare. Anställningen ska därefter normalt kunna leda till en tillsvidareanställning hos arbetsgivaren. Arbetstagaren ska ges möjlighet att delta i utbildning i svenska för invandrare och annan kortare utbildning som arbetsgivaren och arbetstagaren kommer överens om. Lönen för etableringsjobb ska motsvara ungefär 8.400 kr i månaden och den anställde ska beviljas ett etableringsbidrag av staten som innebär att den disponibla inkomsten motsvarar vad en arbetstagare typiskt sett får om vederbörande erhåller lägsta lön enligt något tillämpligt kollektivavtal inom branschen.
Modellen med etableringsjobb och statlig ersättning är tänkt att innefatta en prövning i två steg. I det första steget prövar Arbetsförmedlingen att förutsättningarna för ett etableringsjobb är uppfyllda. I det andra steget prövar Försäkringskassan rätten till ersättning.
Etableringsanställning ska även kunna användas hos företag som saknar kollektivavtal samt hos bemanningsföretag.

4. Pågående utredningar

En moderniserad arbetsrätt

Gudmund Toijer har utsetts till särskild utredare för att föreslå hur arbetsrätten kan moderniseras och anpassas efter dagens arbetsmarknad.
Utredaren ska
• Utarbeta författningsförslag för tydligt utökade undantag från turordningsreglerna.
• Utarbeta författningsförslag för att stärka arbetsgivares ansvar för anställdas. kompetensutveckling och omställningsförmåga,
• Utarbeta författningsförslag som särskilt för mindre företag innebär lägre kostnader vid uppsägningstvister.
• Överväga författningsförslag i syfte att skapa en bättre balans i anställningsskyddet för personer med olika anställningsvillkor, t.ex. hel- och deltidsanställda respektive tidsbegränsat anställda och tillsvidareanställda.

Uppdraget ska vara klart senast den 31 maj 2020.

Genomförande av visselblåsardirektivet

Inga-Lill Askersjö har utsetts till särskild utredare för att föreslå hur EU:s visselblåsardirekiv ska genomföras i svensk rätt.
Utredaren ska
• Överväga hur direktivet förhåller sig till svensk rätt, dvs visselblåsarlagen,
• Göra avvägningar mellan behovet av skydd för visselblåsare kontra sekretess, företagshemligheter och lojalitetsplikt.
• Lägga förslag på hur svensk lag ska anpassas för att överensstämma med direktivet, bl.a. införa regler om
- att fler aktörer omfattas av visselblåsarskyddet,
- utvidgad definition av vad som menas med repressalier,
- skyldighet för arbetsgivare att inrätta interna rapporteringskanaler samt
- stödåtgärder för de som larmar.

Utredningen ska vara klar senast den 20 maj 2020.

5. Domar från Arbetsdomstolen

AD-beslut nr 52/19: Vilken domstol är behörig att pröva beslut om intrångsundersökning med stöd av upphovsrättslagen?

Bakgrund
Bolaget är medlem i Almega Tjänsteförbund som förklarat sig inte företräda bolaget i målet.

Bolaget ansökte hos Arbetsdomstolen om att domstolen, med stöd av upphovsrättslagen, skulle besluta om intrångsundersökning hos några före detta anställda. Ansökan grundades bl.a. på påståenden om att de f.d. anställda under anställningen hos bolaget skulle ha kopierat stora mängder material från bolaget till egna hårddiskar samt vidarebefordrat material till egna privata e-postkonton och att det skäligen kunde antas att de tidigare anställda har framställt olagliga exemplar av materialet i strid med katalogskyddet i upphovsrättslagen.

AD
Arbetsdomstolen ska som första och enda instans alternativt tingsrätten som första instans med Arbetsdomstolen som andra instans pröva alla tvister som kan definieras som arbetstvister. För att en tvist ska definieras som en arbetstvist krävs inte att tvisten grundar sig på någon specifik lag. Utgångspunkten är istället att det rör sig om en arbetstvist om tvisten rör förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare.

Eftersom tvisten rör fråga hur arbetstagare har agerat under sin anställning är det klart att det rör sig om en arbetstvist.

Av 58 § upphovsrättslagen följer att Patent- och marknadsdomstolen är rätt domstol i mål och ärenden enligt upphovsrättslagen, om målet inte ska handläggas enligt arbetstvistlagen. Av lagtexten följer således att Patent – och marknadsdomstolen inte är behörig att handlägga denna tvist.

Eftersom bolagets arbetsgivarorganisation uppgett att den inte önskade föra bolagets talan i målet är inte heller AD behörig att som första och enda instans pröva tvisten. Istället ska tvisten prövas av tingsrätten som första instans med möjlighet att överklaga till AD. AD beslutade därför att överlämnad målet till Kalmar tingsrätt.

AD -dom nr 53/19: Har förfoganderätten till illustrationer kopplade till konceptet Babblarna övergått till arbetsgivaren?

Bakgrund
Hatten Education väckte talan i Arbetsdomstolen för att få fastställt att bolaget hade förfoganderätt till – inklusive rätten att ändra och vidarelicensera - vissa illustrationer kopplade till konceptet Babblarna. Hattens grundare och ägare var författare och skapare av själva konceptet, däremot var det en tidigare uppdragstagare och anställd illustratör som hade tecknat flera av figurerna.

Parterna var överens om att illustratören under sina uppdrag och anställningar i bolaget hade gjort upphovsrättsligt skyddade prestationer. När illustratören avslutade sin anställning 2017 ansåg han dock att bolagets förfoganderätt över konceptet och rätt att vidareutveckla det skulle upphöra.

Sammantaget gör Arbetsdomstolen bedömningen att illustratören har medverkat till att bolaget använt figurerna på ett sådant sätt under sin uppdragstid- och anställningstid att företaget kan anses ha förvärvat förfoganderätt till dessa. Enligt AD kunde illustratören, under sin uppdrag- och anställningstid, också förutse vad bolaget skulle göra med de illustrationer han gjorde.

AD ansåg även att förfoganderätten innefatta en rätt att ändra och vidarelicensera illustrationerna eftersom illustratören medverkat till ändringar vid vidarelicensering under sin anställning.

AD biföll därför bolagets fastställelsetalan och förklarade att bolaget hade förfoganderätt över Babblarna. Illustratören ålades att betala bolagets rättegångskostnader på ca 2,5 miljoner kronor.

Kommentar
Rättsläget vad gäller äganderätt och förfoganderätt till upphovsrättsskyddat material i anställningsförhållanden är inte helt klarlagt. Utgångspunkten är att den som skapar verket också får upphovsrätt till verket, vilken består av dels den ekonomiska rätten, dels den ideella.

Det är dock möjligt att genom anställningsavtal eller kollektivavtal avtala om överlåtelse av rättigheten till t.ex. en arbetsgivare eller en beställare.
Enligt den s.k. specifikationsprincipen ska inte mer av upphovsrätten anses övergå än vad som uttryckligen följer av avtalet. Otydligheter eller tysta avtal ska tolkas restriktivt eller inskränkande till upphovsmannens förmån. Vid tveksamheter om överlåtelse har skett eller vilken innebörd den har är presumtionen att upphovsrätten ligger kvar hos upphovsmannen.

Arbetsdomstolen har i tidigare mål uttalat att, då inget uttryckligt avtalats genom anställningsavtalet eller kollektivavtalet kan en övergång i vissa fall äga rum underförstått redan genom anställningsförhållandets beskaffenhet. Den tumregel som tillämpas har formulerats på följande sätt.

Arbetsgivaren får inom sitt verksamhetsområde och för sin normala verksamhet utnyttja sådana verk som tillkommit som ett resultat av tjänsteåligganden och särskilda åtaganden gentemot arbetsgivaren. Arbetsgivarens rätt avser utnyttjandet för de ändamål som kan förutses när verket tillkommer.

Den s.k. specifikationsprincipen tillämpas även då överlåtelse sker underförstått i anställningsförhållanden (dvs genom konkludent handlande eller passivitet). I dessa fall kan övergången bara avse rätten till sådant utnyttjande som faktiskt förekommit.