Arbetsrättsligt nyhetsbrev nr 3 2019

Innehåll

1. Ny lagstiftning
2. Statliga utredningar
3. Rättsfall

1. Ny lagstiftning

Avskaffad särskild löneskatt för äldre

Sedan 2016 har det bl.a. tagits ut en särskild löneskatt på 6,15 procent på lön, arvoden, förmåner och andra ersättningar som betalas ut till personer som har fyllt 65 vid årets början.
Riksdagen har den 15 maj 2019 beslutat att avskaffa den särskilda löneskatten för äldre.
Lagändringarna träder i kraft den 1 juli 2019. Detta innebär att arbetsgivaren efter den 1 juli 2019 inte behöver betala den särskilda löneskatten utan endast ålderspensionsavgift på 10,21 procent för anställda födda mellan 1939-1953.

Föräldrapenning för fler familjekonstellationer m.m.

Den 21 november 2018 beslutade Riksdagen om vissa ändringar i Socialförsäkringsbalken och föräldraledighetslagen innebärande att föräldrapenning kan beviljas för fler familjekonstellationer.
Förändringarna innebär följande:

En förälders sambo ska likställas med en förälder vid tillämpningen av bestämmelserna om föräldrapenning också i de fall föräldern och sambon inte har varit gifta med varandra eller inte har eller har haft barn tillsammans.
Dessutom ska en förälders sambo ha rätt till ledighet från arbetet enligt föräldraledighetslagen också i de fall föräldern och sambon inte har varit gifta med varandra eller har eller har haft barn tillsammans.
Dessutom ska föräldrapenning på grundnivå ingå i den tid för vilken en förälder inte kan lämna över sin rätt till föräldrapenning till den andra föräldern (den s.k. reserverade tiden).
Lagändringen träder i kraft den 1 juli 2019.

Utökad fredsplikt på arbetsplatser där det finns kollektivavtal och vid rättstvister

Riksdagen har den 18 juni 2019 beslutat om ändringar i medbestämmandelagen som innebär att fredsplikten utökas på arbetsplatser där det finns kollektivavtal. För att en arbetstagare ska få delta i en stridsåtgärd mot en arbetsgivare som är bunden av kollektivavtal uppställs följande villkor.

Att stridsåtgärden har beslutats i behörig ordning av arbetstagarens organisation.
Att stridsåtgärden syftar till att uppnå kollektivavtalsbundenhet i förhållande till arbetsgivaren.
Att parterna först har förhandlat om de krav som ställs.
Att inte krav ställs som innebär att det kollektivavtal som arbetstagarorganisationen vill uppnå tränger undan arbetsgivarens befintliga kollektivavtal.
Ändringarna medför också att det inte kommer att vara tillåtet för en arbetsgivare eller en arbetstagare att vidta eller delta i en stridsåtgärd för att utöva påtryckning i en rättstvist.
Förslaget medför inte någon utökad fredsplikt i förhållande till en arbetsgivare som saknar kollektivavtal för det aktuella arbetet. Lagändringen träder i kraft 1 augusti 2019.

Lättare för arbetsgivare att få stöd för nystartsjobb

Nystartsjobb är ett ekonomiskt stöd som en arbetsgivare kan få om den anställer en person som har varit utan arbete en längre tid eller är ny i Sverige. Som villkor för att bevilja stödet kräver Arbetsförmedlingen bl.a. att den anställde ska erbjudas viss lön och vissa anställningsförmåner. Har arbetsgivaren kollektivavtal ska den anställde erhålla lön och andra anställningsförmåner enligt det kollektivavtalet. Har arbetsgivaren inte kollektivavtal ska den anställde ändå erhålla lön och förmåner som är i väsentliga delar lika med kollektivavtal som är tillämpligt i branschen.
Regeringen har nu beslutat om en ändring i förordningen. Ändringen innebär att kravet på att andra anställningsförmåner än lön ska följa av kollektivavtal eller i väsentliga delar vara likvärdiga med förmåner enligt kollektivavtal inom branschen, tas bort för nystartsjobb. Däremot kvarstår kravet på att lön ska följa av kollektivavtal eller vara likvärdig med lön enligt kollektivavtal inom branschen.
Lagändringen träder i kraft den 1 augusti 2019.

Nedsättning av arbetsgivaravgifter för unga

Den 17 mars 2019 beslutade Riksdagen om bl.a. nedsättning av arbetsgivaravgifter för unga.
Varken allmän löneavgift eller några andra arbetsgivaravgifter än ålderspensionsavgift om 10,21 procent ska betalas för lön och annan ersättning till anställda som vid årets ingång har fyllt 15 men inte 18 år. Detta gäller inte den del av ersättningen som för en månad överstiger 25 000 kronor.
Ändringen träder i kraft den 1 augusti 2019.

2. Statliga utredningar

Genomförande av ändringar i Utstationeringsdirektivet (SOU 2019:25)

En statlig utredningen har haft i uppdrag att lämna förslag om hur Europaparlamentets och rådets direktiv 2018/957 om ändring i utstationeringsdirektivet ska genomföras i svensk rätt.
Utredningen har i maj överlämnat sitt betänkande till Regeringen.

De viktigaste förändringarna som utredarna föreslår är följande:

A) Utredarna förslår att arbetsgivare på arbetstagare som har varit utstationerade i Sverige i mer än 12 månader (en frist som arbetsgivaren ensidigt kan förlänga till 18 månader genom en anmälan till Arbetsmiljöverket) ska tillämpa alla de författningsreglerade arbets- och anställningsvillkorsregler som gäller för motsvarande arbetstagare i Sverige.
Undantag från ovan nämnda princip föreslås gälla i fråga om förfaranden och andra regler om ingående och uppsägning av anställningsavtal.

B) Utredarna föreslår även att fackliga organisationer ska få möjlighet att ytterst med stöd av stridsåtgärder genomdriva kompletta kollektivavtalsvillkor som ska tillämpas på arbetstagare som varit långvarigt utstationerade (12 alternativt 18 månader).
Undantag från nämnda princip föreslås gälla i fråga om avtalsbestämmelser om förfarandet eller andra regler om ingående och upphörande av anställningsavtal, konkurrensklausuler eller kompletterande tjänstepensionssystem.
Utredningen föreslår att de föreslagna lagändringarna ska träde i kraft den 30 juli 2020.

Etableringsjobb (Ds 2019:13)

Regeringskansliet har utarbetat en departementspromemoria om Etableringsjobb. Promemorian innehåller förslag på lagändringar som krävs för att det ska vara möjligt att införa en modell med etableringsjobb i Sverige.

Etableringsjobb innebär en helt ny modell för staten att stimulera anställningar. Syftet med etableringsjobben är att öka möjligheterna för nyanlända och långtidsarbetslösa att etablera sig på arbetsmarknaden samt att underlätta arbetsgivarens framtida behov av kompetensförsörjning.
Under anställningen ska individen enligt modellen få en kombination av lön från arbetsgivaren och ersättning från staten. Utformningen skiljer sig från dagens befintliga subventionerade anställningar på så sätt att subventionen betalas direkt till individen, i stället för att arbetsgivaren betalar hela lönen till arbetstagaren och sedan får ersättning för en del av lönen från staten.
Tanken är att arbetstagaren ska ges möjlighet att under som längst två år skaffa sig kunskaper och erfarenhet hos en arbetsgivare. Anställningen ska därefter normalt kunna leda till en tillsvidareanställning hos arbetsgivaren. Arbetstagaren ska ges möjlighet att delta i utbildning i svenska för invandrare och annan kortare utbildning som arbetsgivaren och arbetstagaren kommer överens om. Lönen för etableringsjobb ska motsvara ungefär 8.000 kr i månaden och den anställde ska beviljas ett etableringsbidrag av staten som innebär att den disponibla inkomsten motsvarar vad en arbetstagare typiskt sett får om vederbörande erhåller lägsta lön enligt något tillämpligt kollektivavtal inom branschen.

Modellen med etableringsjobb och statlig ersättning är tänkt att innefatta en prövning i två steg. I det första steget prövar Arbetsförmedlingen att förutsättningarna för ett etableringsjobb är uppfyllda. I det andra steget prövar Försäkringskassan rätten till ersättning.
Etableringsanställning ska även kunna användas hos företag som saknar kollektivavtal samt hos bemanningsföretag.

Utredningen innehåller endast förslag på lagändringar. För att det ska bli möjligt för en arbetsgivare att använda sig av etableringsjobb krävs det därtill att Riksdagen beslutar om detta.

3. Rättsfall

Får en arbetsgivare åberopa privata foton m.m. i en telefon som grund för uppsägning?
Arbetstagares skydd för sitt privatliv och sin korrespondens enligt artikel 8 i Europakonventionen har återigen varit en fråga för Europadomstolen.

Bakgrund
En man blev i oktober 2007 anställd som klinikchef på National Health Service Trust. Mannen inledde en kärleksrelation med en kvinna på arbetsplatsen. När relationen avslutats började anonyma mejl skickas ut till kvinnan och andra medarbetare med illvilligt skvaller om kvinnan. Kvinnan klagade till arbetsgivaren. Arbetsgivaren misstänkte mannen och påpekade därför för honom att agerandet var olämpligt. Trots detta upphörde inte de anonyma mailen. Kvinnan polisanmälde senare mannen för trakasserier och "stalkning" och polisen inledde en polisutredning. Polisen informerade arbetsgivaren om att bevis hade hittats i mannens telefon, fotografier, olika anonyma e-mail samt WhatsApp-meddelanden. Arbetsgivaren ansåg att mannen gjort sig skyldig till grov misskötsamhet och sade upp honom.

Arbetstagaren väckte talan för att få uppsägningen ogiltigförklarad, men den godkändes av domstol i två instanser. Han klagade då till Europadomstolen och argumenterade att hans skydd för privatlivet kränkts när arbetsgivaren använt sig av och åberopat hans privata bilder och korrespondens för att kunna säga upp honom.

Europadomstolen
Europadomstolen slog fast att bevisen i telefonen (foton, mejl) i och för sig omfattades av artikel 8. Därefter anknöt domstolen till sin praxis i målet Barbulescu mot Rumänien, där en arbetsgivare utan arbetstagarens vetskap hade tagit del av privata meddelanden som denne skickat via arbetsgivarens chattlinje. I det målet fälldes Rumänien för kränkning av arbetstagarens rätt till privatliv eftersom denne inte hade känt till omfattningen av arbetsgivarens övervakning och därför hade en rimlig förväntan på skydd för sitt privatliv.

I det nu aktuella målet kom domstolen tvärtom fram till att arbetstagaren inte rimligen kunde ha någon förväntan på skydd för sitt privatliv.

Kommentar: Beslutet ska enligt förbundets uppfattning tolkas som att arbetsgivaren får använda sig av och åberopa även privata meddelanden i arbetsredskap såsom telefon eller dator, om detta har anknytning till en befogad misstanke om misskötsamhet i anställningen (t.ex. trakasserier eller stalking). Det är dock viktigt att understryka att arbetsgivaren inte i hemlighet eller utan godtagbara skäl får övervaka eller i efterhand kontrollera anställdas privata meddelanden i e-mail eller telefoner.