Arbetsrättsligt nyhetsbrev nr 4 2018

Innehåll

1. Nya lagbestämmelser
2. Övrigt av intresse
3. Rättsfall från Arbetsdomstolen

1. Nya lagbestämmelser

Karensavdrag istället för karensdag

Riksdagen beslutade den 20 maj 2018 om införande av ett lagstadgat karensavdrag i sjukförsäkringen. Avdrag ska motsvara 20 % av den sjuklön som arbetstagaren genomsnittligt beräknas få under en vecka. Syftet med förslaget är i första hand att uppnå en mer rättvis självrisk i samband med sjukfrånvaro. Avdraget ska inte bli olika bara för att arbetstagare har oregelbunden arbetstidsförläggning och man kommer också till rätta med problemet att en arbetstagare t.ex. sjukskriver sig sista timmen på arbetsdagen.

Den nya bestämmelsen träder i kraft den 1 januari 2019.

TMF:s kommentar: Förbundet sitter nu och förhandlar med arbetstagarsidan om en anpassning av våra kollektivavtal. När förhandlingarna är klara kommer vi gå ut med information om vad som gäller.

Vissa ändringar i Socialförsäkringsbalken

Riksdagen beslutade den 24 oktober 2018 om vissa ändringar inom familjepolitiken. Förändringarna innebär sammanfattningsvis följande:
Även pappan ska ha rätt till föräldrapenning i samband med besök hos mödravården. Föräldrapenning för sådana besök ska kunna lämnas fr.o.m. den 60:e dagen före den beräknade tidpunkten för barnets födelse t.o.m. dagen för förlossningen.
En förälder vars barn genomgår en introduktion för att delta i viss verksamhet enligt skollagen (d.v.s. när ett barn börjar i ny förskola, skola eller fri­tidshem) ska ha rätt till föräldrapenning för att delta i introduktionen, även om föräldern inte har barnet i sin vård.
Kravet på anmälan av tillfällig föräldrapenning samma dag som barnet blir sjuk ska tas bort. Försäkringskassan ska dock endast kunna betala ut tillfällig föräldrapenning om ansökan avser tid som inte ligger längre tillbaka i tiden än 90 dagar före den dag då ansökan kom in till Försäkringskassan.
Tillfällig föräldrapenning ska kunna lämnas till flera föräldrar för samma barn och tid när föräldrarna avstår från förvärvsarbete i samband med att de deltar i en kurs som anordnas av en sjukvårdshuvudman i syfte att lära sig vårda barnet. Detta gäller både för sjuka barn och barn med funktionhinder.

TMF:s kommentar: Det bör påpekas att en rätt till föräldrapenning i vissa situationer även innebär en rätt för en arbetstagare att vara ledig från sitt arbete. De föreslagna ändringarna innebär inte någon förändring av förmånstiden, dvs. det antal dagar under vilka föräldrapenning kan lämnas. Om båda föräldrarna väljer att ta ut föräldrapenning samtidigt innebär det att antalet föräldrapenningdagar när barnet har fötts blir färre.

Utredningsförslag

Förlängt anställningsskydd till 69 år (Ds 2018:28)

En promemoria har överlämnats till Regeringen med förslag på ändringar i lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS).

Det föreslås att den nuvarande åldersgränsen vid 67 år, den så kallade LAS-åldern, höjs till 69 år. Arbetstagaren får därmed en rätt att kvarstå i anställningen till 69 år. Lagändringarna föreslås träda i kraft i två omgångar. Den 1 januari 2020 ska LAS-åldern höjas från 67 till 68 år och den 1 januari 2023 höjs åldersgränsen till 69 år.

Vidare föreslås en ny ordning för äldre arbetstagares anställningsskydd. Den nya ordningen innebär sammanfattningsvis följande:
Möjligheten för arbetsgivaren att avsluta anställningen med ett skriftligt besked enligt 33 § LAS (det s.k. fönstret) försvinner.

Kravet på saklig grund för uppsägning ska enligt förslaget gälla innan arbetstagaren har fyllt 69 år. Därefter ska kravet på saklig grund för uppsägning inte längre gälla, dvs 7 § LAS ska inte tillämpas på arbetstagare som fyllt 69 år. Arbetsgivaren och arbetstagaren ska istället ha en ömsesidig fri uppsägningsrätt. Uppsägningstiden föreslås begränsas till 1 månad.

Möjligheten för en arbetstagare som är 69 år att med stöd av LAS få en uppsägning eller ett avsked ogiltigförklarat (34 § LAS) ska tas bort.

Regler om grund för tidsbegränsad anställning när arbetstagaren har fyllt 67 år tas bort.

För den som har fyllt 69 år ska inte en allmän visstidsanställning eller ett vikariat automatiskt övergå till en tillsvidareanställning.

Vidare föreslås följande förenkling av själva förfarandet vid uppsägning av arbetstagare som har fyllt 69 år.

Uppsägningsbeskedet behöver inte innehålla information om ogiltighetsförklaring eller skadestånd med anledning av uppsägningen och inte heller någon information om företrädesrätt till återanställning.

Reglerna i LAS om underrättelse och varsel innan uppsägning sker och rätt till överläggning ska dock fortfarande tillämpas.

Utredningen om ett mer konkurrenskraftigt system för stöd vid korttidsarbete, SOU 2018:66

2014 infördes en ny lag som innebär att staten i vissa fall kan täcka en del av kostnaden för korttidsarbete vid kraftiga lågkonjunkturer. Bakgrunden var erfarenheter från finanskrisen 2008. Stödsystemet innebär att anställda tillfälligt går ned i arbetstid och staten står för en tredjedel av kostnaden som det medför. Arbetstagaren och arbetsgivaren står för resterande del.

Utredningen om ett mer konkurrenskraftigt system för stöd vid korttidsarbete har sett över systemet i syfte att utvidga möjligheterna att ge stöd vid korttidsarbete. Utredningen föreslår sammanfattningsvis följande:

Statligt stöd ska även kunna betalas ut när ett företag eller en bransch upplever stark nedgång (krävs inte att hela samhällsekonomin är hårt drabbad). Det kan röra sig om en nedgång i den internationella efterfrågan, nya handelshinder m.m.
På samma sätt som idag ska staten stå för en tredjedel av kostnaden, företaget och de anställda ska står för varsin tredjedel.
För att stödet ska kunna aktiveras krävs, som tidigare, att det finns ett centralt kollektivavtal där parterna är överens om korttidsarbete. Dessutom måste det finnas en överenskommelse mellan arbetsgivaren och det lokala facket.
Det är Tillväxtverket som ska besluta om stödet, men Skatteverket som ska administrera stödet.
Stödet kan utges i högst sex månader, med en möjlighet till tre månaders förlängning.
Förslaget föreslås träda i kraft 1 januari 2020.

TMF:s kommentar: Förbundet välkomnar förslaget. För företag är det en stor konkurrensfördel att kunna behålla anställda under en tillfällig lågkonjunktur och snabbt kunna skala upp produktionen igen efter nedgången. Flera av Sveriges konkurrentländer har liknande lösningar som kan hjälpa företag i väldigt svåra situationer. Att det finns ett system med korttidsarbete på plats i Sverige är dessutom en viktig faktor som spelar roll när företagen bestämmer var nya investeringar ska ske.
Förbundet anser också att det är positivt att systemet med korttidsarbete kan bli tillämpligt inte bara när det råder en stor lågkonjunktur i hela landet, utan även när de ekonomiska svårigheterna träffar en bransch eller till och med ett enskilt företag.

Lagförslag om införande av begreppet ekonomisk arbetsgivare i Sverige

I ett lagförslag som bygger på ett PM från Skatteverket föreslås införandet av begreppet ekonomisk arbetsgivare i Sverige.

Idag gäller att om arbetstagaren är inhyrd från ett utländskt företag som saknar fast driftställe i Sverige och vistelsen här inte överstiger 183 dagar under en tolvmånadersperiod beskattas arbetstagaren inte i Sverige.

Lagförslaget innebär dock att arbetstagaren i den sistnämnda situationen ska beskattas i Sverige när han eller hon utför arbete för en organisation här. Innebörden av förslaget är att den nuvarande s.k. 183-dagarsregeln inte ska tillämpas när det är fråga om uthyrning av arbetskraft.

Dessutom föreslås bl.a. att en utbetalare som hör hemma i en annan stat och inte bedriver verksamhet från ett fast driftsställe i Sverige ska bli skyldig att göra svenskt skatteavdrag på lön som avser arbete i Sverige. Därmed kommer det utländska företaget att omfattas av skyldigheten att registrera sig hos Skatteverket och lämna arbetsgivardeklaration.

TMF:s kommentar: Förslaget innebär att bolag som hyr in personer från ett utländskt företag måste undersöka att det utländska företaget är registrerat för F-skatt här. Är inte det utländska bolaget registrerat för F-skatt här kan det svenska bolaget bli skyldigt att göra ett skatteavdrag om 30 % på fakturor om fakturan avser arbete i Sverige.

Förslaget bereds för närvarande i Regeringskansliet.

2. Övrigt av intresse

Ett företag får inte GPS-övervaka sina anställda för att kontrollera att de följer avtalade arbetstider.

Beslut från Datainspektionen

Datainspektionen hade inspekterat ett företag (Kidde Sweden AB) som ville använda GPS för att bl.a. kontrollera om de anställda arbetar avtalad tid. Datainspektionen ansåg att företaget inte hade stöd i den då gällande PuL att registrera uppgifter för detta ändamål (finns ingen anledning att tro att rättsläget har förändrats genom införandet av GDPR). Datainspektionen konstaterade dock att GPS-teknik får används i arbetslivet för andra ändamål. Godtagbara syften är att kunna redovisa för Skatteverket hur firmans bilar används, säkerhet, logistik, fördelning av resurser och underlag för fakturering. Dock måste bestämmelserna om uppgiftsminimering och gallring beaktas.

Datainspektionen konstaterar vidare att i undantagsfall kan företaget få använda GPS-tekniken för att kontrollera om en anställd följer arbetstiderna. Det är om det finns en konkret misstanke om allvarligt missbruk av tidsredovisningen.

3. Rättsfall från Arbetsdomstolen

AD 2018 nr 51, kvinna som vägrade handhälsa på män

En kvinna anmälde sitt intresse för att arbeta som interntolk hos Semantix. Rekryteringen av kvinnan avbröts efter att hon under en anställningsintervju och med hänvisning till sin religion vägrade att handhälsa på en manlig företrädare för företaget. Kvinnan tillhör en grupp muslimer som upprätthåller en tolkning av islam vilken förbjuder kroppskontakt mellan kvinnor och män som inte är nära släkt. Hon hälsar därför i stället på män genom att lägga handen på hjärtat.

Bolaget framhöll att det hade en intern policy om att alla anställda, män som kvinnor, skulle behandlas lika och att bolagets anställda därför inte fick vägra att ta andra i hand på grund av kön.

Diskrimineringsombudsmannen (DO) väckte talan och gjorde gällande att kvinnan blivit diskriminerad genom chefens agerande. Bolaget bestred talan.

Arbetsdomstolen ansåg att bolagets policy hade ett berättigat syfte, nämligen likabehandling. Dock ansåg Arbetsdomstolen inte att kravet på handhälsning varit lämpligt och nödvändigt för att nå syftena. Enligt domstolen berättigar det förhållandet att kvinnan följer ett religiöst påbud om att inte handhälsa på män inte till slutsatsen att hon i andra avseenden inte skulle följa de krav på jämställt agerande och likabehandling som arbetsgivaren ställer. AD anser vidare att en mindre ingripande åtgärd för att minska riskerna att arbetstagaren inte kommer att fungera i arbetet, är att arbetsgivaren ställer frågor och inleder en dialog i syfte att klarlägga om den arbetssökandes religiöst betingade agerande till exempel kommer att medföra några andra hinder eller svårigheter för verksamheten.

Sammanfattningsvis ansåg AD att bolaget har utsatt kvinnan för indirekt diskriminering och dömde bolaget att betala 40 000 kronor i diskrimineringsersättning till henne.

TMF:s kommentar: Det är numer klarlagt att en arbetsgivare inte kan uppställa ett generellt krav på att alla medarbetare, oavsett religiös tillhörighet, måste handhälsa även på motsatta könet.
I april i år avslog Arbetsdomstolen däremot en talan om diskrimineringsersättning i ett mål som också handlade om en anställd som vägrade handhälsa på manliga kollegor (AD 2018 nr 19). Det målet handlade om en arabisk lärarvikarie som var uthyrd till Kunskapsskolan i Helsingborg. Lärarvikarien påstod att rektorn hade ställt ett ultimatum på henne att även handhälsa på manliga kollegor för att få arbeta kvar på skolan. Fråga uppstod om hon därmed hade blivit diskriminerad.
Skillnaden i utgången mellan de båda målen är att arbetstagarsidan i "lärarvikariemålet" inte kunde styrka att rektorn hade uppställt ett dylikt ultimatum, d.v.s. att arbetsgivaren hade vidtagit en åtgärd eller tillämpat ett kriterium. Därmed kunde inte arbetstagarsidans yrkande vinna bifall. I det nu aktuella målet var parterna däremot överens om att rekryteringsförfarandet hade avbrutits på grund av kvinnans vägran att handhälsa på män. Det var därmed klarlagt att bolaget hade tillämpat ett kriterium som särskilt missgynnat henne.
Det ska dock framhållas att om det religiöst motiverade agerandet medför svårigheter för arbetet eller verksamheten har domstolen ofta funnit att arbetstagarens/arbetssökandens religiöst motiverade handlande har fått vika för verksamhetsintresset, se t.ex. AD 2017 nr 23 om en barnmorska som inte fick vägra medverka vid aborter samt AD 2017 nr 65 om en tandläkare som inte fick använda engångsärmar. I båda dessa fallen har verksamhetsintresset haft företräde framför religionsintresset.