AD-dom nr 57 2022 - Könsdiskriminering vid internrekrytering?

Kort om händelseförloppet:

I juni 2021 utlyste arbetsgivaren en tjänst som teamekonom. Tre av ekonomiassistenterna, två kvinnor och en man, anmälde intresse för den lediga tjänsten. De var de enda sökande. Arbetsgivaren kallade inte någon av dem till intervju och gjorde inte heller någon referenstagning. Mannen erhöll anställningen som teamekonom. Enligt arbetsgivaren grundades beslutet på redovisningschefens och de övriga teamledarnas personliga kännedom om de sökande.

Parterna i målet var överens om att kvinnorna missgynnats i diskrimineringslagens mening genom att inte ha kommit ifråga för den utlysta tjänsten. Parterna var dock oense om huruvida

kvinnorna i diskrimineringslagens mening varit i en jämförbar situation med mannen och om beslutet att erbjuda mannen tjänsten hade något samband med deras könstillhörighet.

Därutöver var det tvistigt om beslutet att inte erbjuda den ena kvinnan tjänsten hade något samband med hennes föräldraledighet, d v s om hon missgynnats enligt föräldraledighetslagen. Som framgår av exempelvis AD 2013 nr 18 räcker det med att föräldraledigheten utgör ett av flera skäl till missgynnandet för att ett samband ska anses föreligga.

AD:s bedömning:

AD inleder sina domskäl med en bedömning av huruvida kvinnorna var i en jämförbar situation. Förbundet menade att kvinnorna hade ett klart försteg framför mannen när det gällde utbildning, arbetslivserfarenhet och personlig lämplighet för tjänsten. Enligt arbetsgivaren var kvinnorna inte i en jämförbar situation eftersom de varit mindre personligen lämpliga än mannen.

Enligt förarbetena är likvärdiga meriter för en sökt anställning detsamma som lika goda sakliga förutsättningar för arbetet. Enligt AD:s praxis ska sökandenas kvalifikationer värderas efter bedömningsgrunderna utbildning, yrkes- och arbetslivserfarenhet samt personlig lämplighet (AD 2010 nr 91).

I sin bedömning utgår AD från arbetsgivarens mejl avseende utlysningen av tjänsten, tjänstebeskrivningar, utbildningsöversikt och examensbevis. AD konstaterar att mejlet inte angav några kvalifikationskrav eller bedömningskriterier för tillsättningen av anställningen. Av tjänstebeskrivningar för ekonomiassistenter respektive teamledare framgick att arbetsuppgifterna i huvudsak var desamma men att en teamekonom, utöver detta ska ansvara för kontinuitet i kundrelationer samt hantera och planera bokslut, årsredovisning, månadsrapporter och budget. För befattningen som teamekonom krävdes eftergymnasial ekonomiutbildning och för ekonomiassistent gymnasial utbildning med eftergymnasial påbyggnad.

Den ena kvinnan hade en treårig civilekonomexamen med inriktning handel och logistik, den andra kvinnan hade en fyraårig civilekonomexamen med inriktning redovisning och styrning. Mannen hade en tvåårig yrkeshögskoleexamen med inriktning affärsinriktad redovisningsekonom. AD konstaterar att kvinnorna har längre utbildningar än mannen inom relevanta ämnesområden. Ena kvinnan hade elva års yrkeserfarenhet inom ekonomi, den andra två år. Mannen knappt två år.

Vad gäller personlig lämplighet konstaterar AD att rekryteringsprocessen inte omfattade några intervjuer. Arbetsgivaren menade att kvinnorna visserligen var duktiga medarbetare, men hade en del områden de behövde förbättra. AD konstaterar att arbetsgivaren inte visat att kvinnorna genom påstådda brister i personlig lämplighet därmed saknade erforderlig kompetens för arbetet som teamekonom. Vid en sammantagen bedömning av utbildning, yrkeserfarenhet och personlig lämplighet finner AD att kvinnorna var i en jämförbar situation med mannen. Dessa omständigheter ger anledning anta att kvinnorna utsatts för könsdiskriminering och det åligger arbetsgivaren att visa att könsdiskriminering inte förekommit.

Arbetsgivaren gjorde gällande att kvinnorna inte kom ifråga eftersom mannen var bäst personligen lämpad för anställningen. Bedömningen grundades på chefernas personliga kännedom om deras prestationer samt spontana lovord som inkommit från andra avdelningar avseende mannen. I målet hördes flertalet chefer och övriga teamledare. AD konstaterar att det i detta fall var fråga om en intern rekrytering där arbetsgivaren ansett sig redan ha personlig kännedom om de sökande och därför avstått från både referenstagning och intervjuer. AD finner inte anledning att ifrågasätt att den grupp som hade ansvar för rekryteringen, vari ingick företrädare med förstahandskunskap om alla tre sökande, gjort bedömningen att mannen var bättre personligen lämpad för tjänsten som teamekonom. Rekryteringsgruppen hade gemensamt bedömt mannen som mer analytisk, proaktiv och med en större ekonomisk helhetsbild än de båda kvinnorna. Enligt AD framstod inte detta som en efterhandskonstruktion. Den personliga lämplighet som gruppen fäst vikt vid framstår enligt AD som saklig och motiverad för tjänsten och saknar samband med kön.

Sammantaget anser AD att arbetsgivaren visat att beslutet att anställa mannen som teamekonom istället för kvinnorna saknade samband med deras könstillhörighet och förbundets talan om diskriminering avslås. Av samma skäl anser Arbetsdomstolen att det inte förelegat något missgynnande enligt föräldraledighetslagen.

TMF:s kommentar:

Utgången i detta mål är inte helt självklar. Rättsfallet visar dock att om de personliga egenskaper som en arbetsgivare fäster vikt vid i en rekrytering är sakliga och reella i förhållande till den tjänst som ska tillsättas så föreligger inte ett samband mellan missgynnandet och den påstådda diskrimineringsgrunden. Detta är positivt, men rekommendationen är att en arbetsgivare i en liknande situation noggrant bör dokumentera varför och på vilket sätt bedömningen gjorts.