Fylla på personalfesten ledde till rehabilitering
Företaget hade en trevlig och uppskattad personalfest. Stämningen stördes dock av att en medarbetare blev mycket berusad och betedde sig olämpligt. Att mannen de senaste månaderna dessutom ofta varit sjuk på måndagar och jobbat hemifrån de flesta fredagar, gjorde att arbetsgivaren befarade att han kunde ha alkoholproblem. Mern - hur bör arbetsgivaren agera, och vilka skyldigheter har företaget kring alkoholfrågor?
Efter personalfesten beslutade arbetsgivaren att ta ett samtal med medarbetaren och ställa frågan om alkoholmissbruk rakt ut. Mannen förnekade alkoholproblem. Hans undanflykter och bortförklaringar, tillsammans med det olämpliga beteendet på festen, gjorde dock att arbetsgivaren bedömde att det fanns behov av att ta saken vidare.
Arbetsgivaren såg två alternativ: Antingen ge medarbetaren en varning för misskötsamhet, eller också få honom att söka läkare för att undersöka ett eventuellt riskbruk.
Efter överväganden och kontakt med företagshälsovården beslutade arbetsgivaren att starta en arbetsmiljöutredning, där besök hos företagshälsovården ingick som en del. Arbetstagare är skyldiga att delta i arbetsmiljöarbete på arbetsplatsen.
Vid läkarbesöket diagnostiserades medarbetaren med en alkoholberoendesjukdom. Då det innebär nedsättning av arbetsförmågan har arbetsgivaren rehabiliteringsskyldighet.
En rehabilitering startade, som innebar anpassningar i form av ändrade arbetstider, delvis ändrade arbetsuppgifter under en tid samt att medarbetaren fick blåsa i en alkomätare inför arbetspassen. Arbetsgivaren bekostade även en behandling på ett behandlingshem under två veckor. Mannen medverkade inledningsvis, men efter två månader slutade han att komma till rehabiliteringsmötena, misskötte sina arbetsuppgifter och kom dessutom berusad vid ett tillfälle.
Arbetsgivaren ansåg därmed att det fanns grund för avsked.
Vad säger experten – får arbetsgivaren säga upp medarbetaren?
– Nej. En anställd har nämligen ett förstärkt anställningsskydd under rehabilitering, som innebär att hen inte kan bli uppsagd eller varnas för beteenden direkt kopplade till sjukdomen, säger Frida Kertz., förhandlare och arbetsrättsjurist.
Vid vilken tidpunkt arbetsgivarens rehabiliteringsskyldighet ska anses vara uppfylld, kan vår Arbetsgivarjour hjälpa till att bedöma. Först därefter kan varning eller uppsägning komma i fråga, om personen missköter sitt arbete. Skulle medarbetaren fortsätta att dricka på sin fritid är det däremot normalt sett inte arbetsgivarens sak.
Det är i regel en god idé att inte starta rehabilitering utan en utredning, och där gjorde företaget rätt. Företaget hade inte behövt bekosta behandlingshem, eftersom en arbetsgivare enbart är ansvarig för den arbetslivsinriktade rehabiliteringen, inte den mediciniska eller sociala – det ansvaret ligger på hälso-och sjukvården samt kommunen.
