Innan anställning

Begränsningar i vem du anställer  

Som huvudregel kan arbetsgivaren fritt välja bland de arbetssökande och välja vem hen vill anställa utifrån meriter och personliga egenskaper. Dock finns det en del viktiga begränsningar att ta hänsyn till. Arbetsgivaren måste följa bestämmelser om bl.a. företrädesrätt, diskriminering, arbetstider för minderåriga och arbets- och uppehållstillstånd, som alla innebär att arbetsgivaren inte har full bestämmanderätt vid rekrytering.  

Företrädesrätt till återanställning och högre sysselsättningsgrad  

En anställd som blivit uppsagd på grund av arbetsbrist har, under vissa förutsättningar, företrädesrätt till återanställning under uppsägningstiden och nio månader därefter. I avsnittet om arbetsbrist under Anställningens upphörande, finns en redogörelse för bestämmelserna kring återanställningsrätten (länk). En deltidsanställd arbetstagare som har anmält till sin arbetsgivare att hen vill ha en anställning med högre sysselsättningsgrad, dock högst heltid, kan ha företrädesrätt till sådan anställning. Även tidsbegränsade anställda har under vissa förutsättningar företrädesrätt till återanställning.  

Informera om lediga anställningar  

Arbetsgivaren ska informera anställda med tidsbegränsad anställning om lediga tillsvidareanställningar och provanställningar enligt 6 f § LAS. Informationen får lämnas genom att den görs allmänt tillgänglig på arbetsplatsen. Till föräldralediga anställda med tidsbegränsad anställning ska informationen lämnas direkt till den anställde, om hen begärt det.  

Arbetssökande omfattas av diskrimineringslagen  

Vid anställningsintervjuer ska arbetsgivaren bara ställa frågor som är relevanta för arbetet. Vissa frågor kan uppfattas som diskriminerande. Etnicitet, religion, sexuell läggning och eller om den sökande tänker skaffa barn, är sällan eller aldrig relevant för anställningen.  

Kontakta referenser  

Kontakta alltid de referenser som sökanden uppgett. Att prata med referenspersonerna minskar risken för kostsamma felrekryteringar, och är kanske det viktigaste momentet vid en rekrytering. Beskriv tjänsten för referenspersonen. Ställ tydliga frågor om varför den sökande skulle passa för arbetet, och vad hen är bra och mindre bra på.  

Börja med provanställning  

Om det gäller en tillsvidareanställning är det ofta möjligt att börja med en provanställning.  Genom att provanställa kan arbetsgivaren avbryta anställningen, om den anställde inte är lämplig för arbetet. 

Skriv alltid anställningsavtal  

Även om ett bindande avtal inte måste vara skriftligt, så har arbetsgivaren ett juridiskt ansvar för att skriva en överenskommelse med den anställde. Kollektivavtalen och anställningsskyddslagen innehåller bestämmelser som ålägger arbetsgivaren att skriva anställningsavtal, och att skriftligen informera om anställningsvillkoren. Arbetsgivaren följer enklast reglerna genom att använda TMF:s blanketter (länk) är anställningsavtal.   

Arbetsgivaren har också ett intresse av ett skrivet avtal. Vid oenighet om vilka anställningsvillkor parterna kommit överens om, blir avtalet ett betydelsefullt bevis. Särskilt viktigt är att anställningsformen framgår. Om arbetsgivaren inte kan styrka vilken anställningsform som parterna avtalat, anses anställningen vara en tillsvidareanställning.