Steg för steg-guide: Rehabilitering

Vid längre sjukskrivning behöver arbetsgivaren utreda om sjukdom sätter ned arbetsförmågan och om det finns ett eventuellt behov av arbetslivsinriktade rehabiliteringsåtgärder.

Vid återkommande korttidsfrånvaro kan arbetsgivaren behöva utreda om sjukdom sätter ned arbetsförmågan.

Arbetsgivaren är ansvarig för den arbetslivsinriktade rehabiliteringen, inte den medicinska eller den sociala rehabiliteringen.

• Som arbetsgivare har du tystnadsplikt avseende en anställds personliga förhållanden, däribland sjukdom.
• GDPR gäller för behandling av personuppgifter.
  
  Läs mer: När får ni behandla känsliga personuppgifter? (imy.se)

När det gäller sjukdom (hälsotillstånd) så är det en så kallad känslig personuppgift enligt GDPR. Du som arbetsgivare har dock rätt att behandla uppgiften då uppgifterna är nödvändiga för att du ska kunna fullgöra dina skyldigheter enligt arbetsrätten, till exempel betala sjuklön eller utreda behov av arbetslivsinriktad rehabilitering.

Arbetslivsinriktad rehabilitering ska syfta till att den anställde ska kunna återgå i arbete så snart som möjligt och fortsätta arbeta hos arbetsgivaren. Exempel på lämpliga åtgärder kan vara:

• anpassning av arbetstider eller arbetsuppgifter,
•  arbetsträning,
•  omfördelning av arbetsuppgifter,
•  ändrade arbetsmetoder,
•  arbetshjälpmedel,
•  tillfällig omplacering under rehabiliteringen eller
•  utbildning.

•  Den anställde har en skyldighet att medverka i sin egen rehabilitering. Om den anställde inte medverkar kan arbetsgivarens rehabiliteringsansvar anses vara fullgjort och rehabiliteringen kan avslutas

•  Det är först i vid detta steg som den ”regelrätta” rehabiliteringen påbörjas

En rehabilitering kan avslutas av olika orsaker. Det finns ingen formell skyldighet att dokumentera att rehabiliteringen avslutas – men det är arbetsgivaren som har bevisbördan för att så har skett så vi rekommenderar att ni använder vår mall för ”avslut av rehabilitering”.

Omplaceringsskyldigheten gäller allt ledigt arbete i den juridiska personen. Först om arbetsgivaren kan visa att det inte går att bereda den anställde annat arbete hos sig som denne har tillräckliga kvalifikationer för och klarar av, med eller utan anpassningsåtgärder, finns det sakliga skäl för uppsägning.

•  Omplaceringsutredningen måste göras i nära anslutning till att rehabiliteringen avslutats.

•  Tvåmånadersregeln, det vill säga den tid arbetsgivaren har på sig för att underrätta och varsla om eventuell uppsägning från att arbetsgivaren har fått kännedom om någonting, börjar löpa när rehabiliteringen avslutats.

Läs mer: Uppsägning av personliga skäl