Arbetsrätt under höjd beredskap, kris och gråzon

Arbetsrättsliga beredskapslagen (beredskapslagen)

Arbetsrättsliga beredskapslagen (1987:1262) innehåller särskilda arbetsrättsliga regler som gäller vid höjd beredskap, eller om regeringen så beslutar, om Sverige är i krigsfara eller om det råder sådana utomordentliga förhållanden som beror på att det är krig utanför Sveriges gränser eller på att Sverige har varit i krig eller krigsfara.

Lagen innebär avsteg från fredmässig arbetsrätt, dels genom att vissa paragrafer i arbetsrättsliga lagar ska tillämpas med vissa ändringar och tillägg, dels genom att vissa arbetsrättsliga lagar inte ska tillämpas alls.

Nuvarande lag är från 1987 och regeringen tillsatte 2022 en utredning för att se över och modernisera lagstiftningen. Utredningen presenterade sitt förslag i november 2023.  Någon ny lagstiftning har dock ännu inte trätt i kraft.

Begränsning av stridsåtgärder

Nuvarande lag innehåller bland annat en reglering kring att regeringen får föreskriva förbud mot fackliga stridsåtgärder och förordna om fortsatt giltighet av kollektivavtal och om tvångsskiljedom eller vidta andra liknande åtgärder, om en arbetstvist hotar att medföra eller har medfört en öppen arbetskonflikt som kan skada totalförsvaret (7 §). Därtill ges regeringen mandat att göra ytterligare ändringar av den arbetsrättsliga lagstiftningen om det behövs för att tillgodose totalförsvarets behov (8 §).

Förhandlingsskyldigheten och tolkningsföreträde enligt MBL ändras

35 § MBL (lönetvister) och 37 § (förhandlingsordning vid lönetvist) ska inte tillämpas för det fall lagen har trätt i kraft. Reglerna kring fackets möjlighet till tolkningsföreträde angående arbetsskyldigheten (34 §) ändras också. Arbetsgivaren får med stöd av beredskapslagen bryta igenom ett tolkningsföreträde, utöver dagens ”synnerliga skäl”, även om det är arbetsgivarens uppfattning att det skulle innebära störningar i produktionen eller påfrestningar till skada för totalförsvaret. Arbetsgivaren behöver inte heller påkalla förhandling

Även förändringar avseende förhandlingsreglerna återfinns i beredskapslagen. Reglerna om primärförhandling (11 §) ändras så att synnerliga skäl för när arbetsgivaren kan fatta och verkställa beslut utan att förhandla med facket utökas med att även avse om det behövs för att undvika störningar i produktionen eller andra liknande påfrestningar till skada för totalförsvaret.  Detta ska också tillämpas avseende 12 § (när facket påkallat förhandling). Förhandlingsordningen i 14 § ändras även genom att central förhandling endast ska genomföras om det inte möter hinder på grund av beredskapsförhållanden. Tidsfristen i 16 § om när förhandling ska genomföras (två veckor) ändras till ”snarast möjligt”. 

Reglerna i beredskapslagen torde underlätta för arbetsgivaren att fatta snabbare beslut med hänvisning till beredskapsläget och totalförsvarets behov. 

Fackliga förtroendemän under höjd beredskap

Enligt 5 § Lagen (1974:358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen (FML) ska en arbetsgivare, innan hen beslutar om förändringar av en facklig förtroendemans arbetsförhållanden eller anställningsvillkor varsla den lokala arbetstagarorganisationen och underrätta den fackliga förtroendemannen två veckor före. De har sedan rätt till överläggning, under vilken tid arbetsgivaren inte får fatta beslut. Enligt beredskapslagen får dock arbetsgivaren vidta den tänkta åtgärden om uppskov med beslutet skulle föranleda störningar i produktionen eller andra liknande påfrestningar till skada för totalförsvaret.

Därtill ges arbetsgivaren möjlighet att neka ledighet, även om arbetstagarorganisationen lagt tolkningsföreträde enligt 9 § FML, med hänvisning till att ledigheten medför risk för störningar i produktionen eller andra liknande påfrestningar till skada för totalförsvaret – utöver de i dagsläget reglerade skälen, säkerheten på arbetsplatsen, viktiga samhällsfunktioner eller därmed jämförliga intressen.

Anställningsskyddet under höjd beredskap

När arbetsrättsliga beredskapslagen aktiveras ska inte reglerna om företrädesrätt till återanställning i LAS tillämpas (25-27 och 32 §§ LAS).

Därtill är givetvis inte arbetsrättsliga beredskapslagen uppdaterad med de nya LAS-reglerna från 1 oktober 2022. Däremot finns de tidigare tidsbegränsade anställningsformerna, med tillägget att avtal för viss tid, viss säsong eller visst arbete, får träffas om det behövs för att tillgodose totalförsvarets behov av arbetskraft. Vidare anges att tidsbegränsat avtal får träffas för tid till dess en arbetstagare ska påbörja tjänstgöring enligt lagen (1994:1809) om totalförsvarsplikt, som ska pågå mer än tre månader. (5 §). Beredskapslagen innehåller även de gamla reglerna kring ogiltigförklaring av uppsägning eller avskedande och innebär således att anställningen består under tvistetiden (34 §).

Reglerna kring omplaceringsskyldighet vid uppsägning på grund av personliga skäl (7 §) ändras genom beredskapslagen såtillvida att det vid bedömningen av om det är skäligt att omplacera en arbetstagare ska beaktas intresset av att tillgodose totalförsvarets produktionsbehov.

När det gäller uppsägning på grund av arbetsbrist innebär beredskapslagen att man vid bedömningen av tillräckliga kvalifikationer för omplacering även ska beakta intresset att tillgodose totalförsvarets produktionsbehov (22 §).

Avslutningsvis innehåller beredskapslagen inte de förhöjda åldersreglerna för att få kvarstanna i arbete (33 §).