Frågor & svar om drogtester

Ja, om ni vid företaget på ett korrekt sätt har infört drogtester så har medarbetarna en skyldighet att delta. Se avsnittet ” Införandet av alkohol och drogtester”.

Det viktiga är att det är klart och tydligt vad som gäller på arbetsplatsen, dels avseende brukande av droger och alkohol, dels hur drogtesterna går till och hur resultatet hanteras. Se förslag till mall.

Observera att alkohol är en laglig drog medan narkotika inte är det. Ni bör därför avhålla er från att skriva in ett rehabiliteringsansvar när det gäller narkotika. Vidare krävs vid all rehabilitering att det finns en diagnos på sjukdom – även vid alkohol. (Det är naturligtvis alltid tillåtet att som arbetsgivare tillämpa ett generösare synsätt och rehabilitera trots att det inte finns en skyldighet för er som arbetsgivare att rehabilitera.)

Drogtest används för att påvisa intag av narkotika och andra missbruksmedel. Det vanligaste är att drogtest tas som urinprov, men det går även att analysera droger i blod, saliv och hår.

Källa: Karolinska.se

Vid provtagning kopplat till arbetslivet hanteras provet enligt "chain of custody" och det måste tas minst ett A- och B-prov vid ett och samma tillfälle. Chain of custody innebär att man i varje steg ska kunna följa drogtestet, med början från den övervakade provtagningen då provlämnaren lämnar sitt prov till att det slutliga svaret besvaras till beställaren. All transport, hantering och lagring under denna kedja registreras och ska gå att spåra.

A-provet är det prov som i första hand analyseras och svaras ut. B-provet kan ses som ett reservprov att tillgå vid tveksamheter eller invändningar mot A-provsanalysen.

På begäran kan B-provet analyseras (vanligen på ett annat laboratorium) för att kontrollera om resultatet överensstämmer med A-provet. Inför en B-provsanalys kontrolleras ursprunglig försegling av B-provet och att hela analyskedjan (”chain of custody”) därmed är intakt från provlämnare till B-provsanalys.

Om resultatet på B-provet inte överensstämmer med A-provet gäller resultatet på B-provet, men det utförs alltid en intern utredning för att förklara skillnaderna.

Det slutliga resultatet meddelas MRO-läkaren (medical review officer).

Det bör tilläggas att A-provsanalysen i sig är av högsta tillgängliga kvalitet och innehåller flera säkerhetssteg. Att behöva använda B-provet för ny, oberoende analys är ovanligt och det är mycket ovanligt att B-provsanalysen inte överensstämmer med resultatet från A-provet.

Källa: Karolinska.se

Eftersom proverna tas vid samma tidpunkt så är sannolikheten att de skulle visa olika förhållandevis liten – men vår rådgivning är trots allt att invänta svaret på B-provet så att det inte finns något utrymme att ifrågasätta provsvarets riktighet.

Rent generellt kan man räkna med ca 3-4 dygns detektionstid i urin och 1-2 dygn i blod och saliv. Undantag förekommer.

Generellt sett är det svårt att göra exakta uttalanden om detektionstid eftersom omfattningen av intaget ofta är okänt och tiden för elimination från kroppen kan variera mellan individer.

Det finns dock skillnader mellan olika missbruksmedel. Vissa substanser, t.ex. cannabis och vissa anabola steroider, kan efter omfattande intag påvisas i urinen under mycket lång tid. Andra substanser elimineras fortare från kroppen och kan påvisas under något till några dygn efter intag.

Källa: Karolinska.se

Inom rättsväsendet (b.la. polisen) tas både ett urinprov och ett blodprov vid misstanke om narkotikapåverkan. Proven skickas sedan till Rättsmedicinalverket för analys.

Källa: RMV.se

För den straffrättsliga prövningen (dvs om medarbetaren till exempel anklagas för drograttfylla) inväntas resultat på båda proverna. Därför bör även arbetsgivaren invänta svaren.

Beroende på om händelsen inträffat under arbetstid (eller t.ex. med arbetsgivarens bil) eller på fritiden kan det bli fråga om olika hanteringar av personalärendet.

Kontakta någon av TMF:s förhandlare för rådgivning.

Testresultatet är så kallade känsliga personuppgifter enligt Dataskyddsförordningen (GDPR). För att arbetsgivaren ska ha rätt att behandla (t.ex. spara) sådana uppgifter behövs en rättslig grund enligt såväl artikel 9 som artikel 6 i GDPR.

Enligt artikel 9 är behandling av en personuppgift om hälsa förbjuden om det inte sker på grund av en rättslig förpliktelse (eller samtycke – men det är inte aktuellt i denna situation) Den rättsliga grunden som ska användas är därför rättslig förpliktelse – nödvändig för att fastställa, göra gällande eller försvara rättsliga anspråk (artikel 9.2.f).

Därutöver behöver behandlingen också ske i enlighet med artikel 6. Den rättsliga grunden som kan användas i nuläget är intresseavvägning (artikel 6.1.f). För att intresseavvägning ska kunna användas som rättslig grund behöver ni tydligt formulera hur ert intresse att behandla personuppgifter kopplade till ett drogtest väger tyngre än den anställdes rätt till integritet.

Kom också ihåg att inte spara uppgifterna längre än nödvändigt, begränsa tillgången till uppgifterna och ha en tydlig rutin för hur och när uppgifterna gallras.

Det beror självfallet på omständigheterna i det enskilda fallet, men om en drogpolicy som klart stadgar att medarbetarna är skyldiga att delta och konsekvensen av att vägra framgår av policyn så kan medarbetaren vanligtvis tilldelas en erinran eller varning. Därtill kan det av policyn framgå att en vägran att delta eller vägran att låta arbetsgivaren ta del av resultatet kan hanteras så som ett positivt resultat – vilket i sig kan leda till arbetsrättsliga konsekvenser.

Kontakta någon av TMF:s förhandlare för rådgivning.

Det beror självfallet på omständigheterna i det enskilda fallet. Omständigheter som typiskt sett är försvårande är att arbetstagaren i direkt anslutning till det positiva testet har utfört arbete förknippade med höga arbetsmiljörisker – exempelvis kört bil, hanterat maskiner eller likande. Omständigheter i förmildrande riktning kan vara att arbetstagaren inte utfört arbete i anslutning till testet.

Kontakta en förhandlare på TMF för rådgivning.  

Arbetsdomstolen prövade den frågan i AD 2024 nr 46. Arbetsdomstolen konstaterade att eftersom det inte finns något drogtest, som på ett tillförlitligt sätt kan visa att en arbetstagare är påverkad av narkotika, får ett positivt drogtest, som tillförlitligt visar att arbetstagaren åtminstone tidigare intagit droger, anses ge anledning att anta att arbetstagaren är påverkad av narkotika ända till dess att ett efterkommande drogtest är negativt.

En arbetstagare som enligt tillförlitligt test visar spår av att ha brukat narkotika, kan inte anses stå till arbetsgivarens förfogande för sina arbetsuppgifter. Detta torde särskilt gälla arbete i industrimiljö.

Kan arbetstagaren inte omplaceras till lediga arbetsuppgifter som arbetsgivaren vill ha utförda – och som det inte är farligt eller olagligt att utföra under drogpåverkan – respektive till annan verksamhet hos arbetsgivaren, står arbetstagaren inte till arbetsgivarens förfogande förrän ett efterkommande test inte visar spår av narkotikabruk. Arbetstagaren har då inte rätt till lön under den perioden.

Självfallet är alla situationer unika. Kontakta en förhandlare på TMF för rådgivning.

Nej. Eftersom arbetstagaren uppvisat ett positivt drogtest står arbetstagaren inte till förfogande för arbete. En förutsättning för att erhålla sjuklön är att arbetstagaren skulle ha utfört arbete om denne inte blivit sjuk. Eftersom arbetstagaren som testat positivt inte skulle kunna utföra arbete står denne inte till förfogande för arbete, och har därför inte rätt till sjuklön.  

Vår bedömning är att det inte finns något rehabiliteringsansvar för drogmissbruk. Frågan är ännu inte prövad av Arbetsdomstolen, och till dess att Arbetsdomstolen eventuellt fastställt att det finns ett sådant rehabiliteringsansvar rekommenderar vi våra medlemsföretag att inte åta sig ett rehabiliteringsansvar. Observera att arbetsgivare endast har rehabiliteringsansvar vid fastställd diagnos, i detta fall på beroendesjukdom. Detta gäller även alkohol.