Medarbetare riskerade sin anställning efter ”semesterskolk” på Kap Verde
Företaget hade planerat sommarsemestrarna i god tid och precis fått ihop schemat för att kunna hålla produktionen i gång. En av medarbetarna hade ansökt om fem veckors sammanhängande semester, men bara fått fyra veckor beviljat. Samtidigt hade han hintat om resa till Kap Verde för en nära kollega. När medarbetaren sjukanmälde sig den nekade semesterveckan tog kollegan sina misstankar till chefen. Vad kan företaget göra?
Enligt uppgift hade medarbetaren varit tydligt missnöjd när han fick beskedet om nekad semester den femte veckan och berättat för sin närmsta kollega att det satte käppar i hjulet för den inplanerade tvåveckorsresan i slutet av ledigheten. Kollegan tänkte dock inte mer på den saken – utan planerade i stället sin egen sköna ledighet.
En lördagskväll några veckor senare – två dagar innan medarbetaren skulle komma tillbaka till arbetet efter semestern – fick chefen ett sms där medarbetaren uppgav att han var sjuk. Eftersom medarbetaren hade en viktig roll i produktionen behövde chefen snabbt få in en ersättare, och ringde därför till medarbetarens närmaste kollega för att höra om hon skulle kunna tänka sig att avbryta sin semester och komma in och arbeta. Kollegan blev inte jätteglad – och drog sig då till minnes den utlandsresa som hennes kollega hade pratat om. Hon kontaktade chefen och meddelade att hon inte trodde att hennes kollega faktiskt var sjuk – utan i stället befann sig på Kap Verde.
Chefen blev alldeles paff. Inte kunde väl en anställd ljuga om att han var sjuk på grund av en semesterresa och därmed skolka från jobbet? Chefen kände sig rådvill och ringde till TMF: s arbetsgivarjour.
Vad säger arbetsrättsexperten – vad kan chefen göra? Och vad gäller om den anställde faktiskt ljugit om att han är sjuk?
– Det chefen först och främst behöver göra är att försöka få tag på arbetstagaren och fråga rakt ut, säger TMF:s arbetsrättsjurist Frida Kertz. Det kan kännas svårt att ifrågasätta en anställd, men om oklarheter finns är det helt i sin ordning att försöka reda ut dem. Skulle chefens misstankar kvarstå kan arbetsgivaren begära att den anställde styrker sin sjukfrånvaro med läkarintyg. Med stöd av kollektivavtalen kan arbetsgivaren även kräva att läkarintyg uppvisas för tid före de sju dagarna.
Det kan kännas svårt att ifrågasätta en anställd, men om oklarheter finns är det helt i sin ordning att försöka reda ut dem.
– Tyvärr är det här faktiskt inte en helt ovanlig situation, utvecklar Frida Kertz. Det finns en del domar på just den situationen – och vi får varje sommar samtal om att just detta har hänt på arbetsplatserna.
Vad gäller om medarbetaren inte kan styrka att han är sjuk?
– Då är det att betrakta som olovlig frånvaro. Det finns normalt grund att avsluta en anställning när en arbetstagare som nekats ledighet ändå - utan giltig anledning - uteblir från arbetet.