Att hantera olika personlighetstyper på arbetsplatsen

Hur bemöter du en person som inte vill eller förmår att samarbeta på arbetsplatsen? Ingen enkel fråga att besvara. Ett stort antal medlemmar träffades den 12 november på höstens HR-nätverk på Clarion Hotell Arlanda för att prata om hur man hanterar olika personligheter ur ett HR-perspektiv.

Jakob Carlander, legitimerad psykoterapeut, handledare och författare, gästföreläste under förmiddagen och menade att kognitiv eller fysisk oförmåga, rädsla och skam kan ligga till grund för personer som inte vill samarbeta. Det är ofta inte personligt betingat. Flera händelser som påfrestat individen kan på olika sätt orsaka att utrymmet för att hjälpa andra inte existerar och en överreaktion kan då utlösas.

- Som arbetsgivare finns en rad saker att reflektera kring för att möta personen. Hur jag bemöter mina anställda vid omorganisation, nya krav eller ovälkomna besked som kan upplevas prövande och obehagliga för mottagaren. Informationen kan resultera i att mottagaren hamnar i en psykisk kris.

Som chef är det oftast du som kan hitta en väg framåt för personen eftersom det är du som sitter inne på informationen. Ett gott råd från Jakob Carlander är att inte generalisera och sätta in personen i ett fack under ett samtal. Be att få återkomma om några dagar och var generös inför personens reaktion och behov av tid för att smälta informationen.

Var saklig och problematisera

När du blir attackerad i ett samtal gör du rätt i att problematisera och bolla tillbaka frågor till personen som "Hur tänker du nu?". Du har ingen skyldighet att bevisa motsatsen utan det är den andre som ska bearbeta sina egna tankar. En person kan vara missnöjd med dig utan att du låter dig bli en krok som den andre kan hänga upp sin bitterhet och aggressivitet på.

- Blir en person blir mer och mer aggressiv och kräver svar ju längre in i ett samtal ni kommer hanterar du det bäst genom att fortsätta hålla en god vänlig ton och inte dras med i egna affekter. Då tappar du kontrollen och låter känslorna ta över, förklarar Jakob.

- Håll dig till faktaspråk och ta inte emot personliga anklagelser. En svalkande likgiltighet är ett förhållningssätt att lägga på minnet i sådana här situationer. Avbryt samtal som spårat ur och låt inte den andre diktera villkor för nya möten. Det är att ta scenen ifrån personen,.

Validera den andres uppfattning

Kommer du inte vidare i samtalet med personen och behöver avbryta kan du ha tre gånger som ett motto.

- Validera istället för att argumentera och tillåt den andra att ha sin egna uppfattning. Bekräfta att hen har rätt till en egen uppfattning och ge ditt svar med belägg i tex styrelsebeslut eller lag utan förklaring och lösning. På det sättet ger du den andre utrymme att sluta leta lösning och tänka själv. Sälj inte in dina argument med förhoppning om att personen ska acceptera. Det kommer inte att hända, säger Jakob.

Fallgropar

En vanlig fallgrop när man ska hantera aggressiva personligheter är att man försöker höja hela arbetsplatsen med värdegrundsarbete, istället för att hantera den specifika personen. Det händer också att arbetsgivare anlitar externa handledare som ska lösa ett problem mellan två personer likt parterapi, vilket inte heller är rätt angreppssätt för att hantera personen.

Slutligen gick TMF:s chefjurist Bengt Johansson igenom sakliga grunder för uppsägning av personliga skäl genom att redogöra för de mest typiska grunderna. Saklig grund är en helhetsbedömning där både arbetsgivarens och arbetstagares handlingar blir bedömda.

Ska arbetsgivaren lägga sig i alla konflikter? "Nej", var svaret från Bengt. Arbetstagarna har en rättslig skyldighet att samarbeta och i den skyldigheten ligger att arbetstagare även har en skyldighet att försöka lösa meningsskiljaktigheter som uppstått.

- En chef som går in i alla konflikter kommer sannolikt drunkna i arbetet. Jag tycker att chefer i större utsträckning ska säga till anställda som har meningsskiljaktigheter att försöka lösa konflikten själva och först blanda sig i om detta inte lyckas.