Arbetsrättsliga nyheter

2019-02-15

Det här arbetsrättsliga nyhetsbrevet innehåller en beslutad lagändring, ett ställningstagande från Datainspektionen, tre statliga utredningar samt två nya rättsfall från Arbetsdomstolen.

Innehåll

  1. Nya lagbestämmelser
  2. Ställningstagande från Datainspektionen
  3. Statliga utredningar
  4. Rättsfall från Arbetsdomstolen

1. Nya lagbestämmelser

Föräldrapenning för fler familjekonstellationer (Sambor)

Riksdagen sade den 11 november 2018 ja till regeringens förslag om ändringar i föräldraförsäkringen och föräldraledighetslagen.
En förälder kan enligt gällande regelverk endast överlåta dagar med föräldrapenning till en sambo om föräldern och sambon antingen har barn tillsammans eller att de har varit gifta. Förändringen innebär att kravet på gemensamma barn eller tidigare äktenskap tas bort i föräldraförsäkringen och att en förälders sambo därmed likställs med en förälder. Även rätten till föräldraledighet från arbetet föreslås anpassas på motsvarande sätt.

Lagändringarna börjar gälla den 1 juli 2019 med vissa övergångsbestämmelser.

2. Ställningstagande från Datainspektionen

När ska konsekvensbedömning göras enligt GDPR?

Av artikel 35.1 dataskyddsförordningen (GDPR) följer att den personuppgiftsansvarige ska utföra en konsekvensbedömning om en typ av behandling leder till en hög risk för fysiska personers rättigheter och friheter.

En konsekvensbedömning ska bland annat innehålla en inventering av risker för de personer vars uppgifter kommer att registreras och en sammanställning av de åtgärder som planeras för att hantera riskerna. Den som bryter mot skyldigheten att göra en konsekvensbedömning riskerar att drabbas av en sanktionsavgift.

Datainspektionen har nu antagit en förteckning över när en konsekvensbedömning ska göras, för närmare information se Datainspektionens hemsida. Förteckningen består av en lista på nio kriterier som ska ligga till grund för bedömningen av om en konsekvensbedömning måste göras. En sådan bedömning ska göras om minst två av kriterierna är uppfyllda.

Datainspektionen har även angivit några exempel på när ovan nämnda kriterier kan anses uppfyllda enligt följande:

Inom arbetslivet

En arbetsgivare övervakar systematiskt hur de anställda använder internet och e-post.
En arbetsgivare inför ett inpasseringssystem för anställda som innefattar behandling av biometriska uppgifter i syfte att identifiera en viss fysisk person, t.ex. fingeravtrycksavläsning.
En organisation inför ett gemensamt system i vilket det är möjligt att anmäla missförhållanden på arbetsplatsen – ett s.k. visselblåsarsystem.
Rekryteringsföretag som inrättar kandidat- eller kompetensdatabaser.
Verksamheter som utför bakgrundskontroller inför rekryteringar.
Marknadsföring

Ett företag använder kunders lokaliseringsuppgifter, som till exempel inhämtas via en mobil-app, i syfte att rikta marknadsföring till kunden eller planera sina marknadsföringsstrategier.
Ett företag inhämtar uppgifter från sociala medier för att profilera fysiska personer och därefter rikta marknadsföring till vissa utvalda grupper.
En sökmotor på internet samlar in uppgifter om enskilda som använder tjänsten för att skapa kundprofiler och rikta marknadsföring.

3. Statliga utredningar

Fredsplikt på arbetsplatser där det finns kollektivavtal och vid rättstvister, DS 2018:40

I promemorian föreslås att en arbetstagare i vissa fall inte ska få vidta eller delta i en stridsåtgärd mot en arbetsgivare som är bunden av ett kollektivavtal med en annan facklig organisation.
I utredningen föreslås att stridsåtgärden endast ska vara lovlig om åtgärden har till ändamål att uppnå ett kollektivavtal som medför fredsplikt och om arbetstagarorganisationen inför åtgärden har förhandlat med arbetsgivaren om de krav som organisationen ställer. Det uppställs vidare ett förbud mot att åberopa andra krav än de som har varit föremål för förhandlingen. Vidare får kraven som ställs inte avse vilken rättslig verkan ett kollektivavtal mellan parterna kommer att få.

Förslaget påverkar inte rätten att delta i s.k. indrivningsblockader eller sympatiåtgärder. Det medför inte heller någon utökad fredsplikt i förhållande till en arbetsgivare som saknar kollektivavtal för det aktuella arbetet. Inte heller rätten att vidta politiska stridsåtgärder
eller internationella sympatiåtgärder påverkas av förslaget.

Ändringarna föreslås träda i kraft den 1 januari 2020.

Promemorian är nu ute på remiss och remissvaren ska ha kommit in till Arbetsmarknadsdepartementet senast den 31 januari 2019.

Kommentar: Vi välkomnar förslaget och konstaterar att det överensstämmer med det gemensamma förslag som arbetsmarknadens parter överlämnade till Arbetsmarknadsdepartementet den 10 juli 2018. Med tanke på att en bred majoritet av riksdagens partier uttalat sitt stöd till parternas gemensamma förslag borde det gå relativt fort att riksdagsbehandla och besluta i enlighet med förslaget.

Hamnkonflikten

I nuläget har Hamnarbetarförbundet (Förbundet) varslat om omfattande konflikter i hamnar runtom i Sverige med start den 23 januari 2019. Det finns dessutom anledning att anta att det kan bli fler varsel. Detta är skadligt för Sverige och hotar svensk konkurrenskraft och svenska arbetstillfällen. Av den anledningen finns det anledning att här redogöra kort om vad tvisten handlar om.
Innan de omfattande varslen om strejk i svenska hamnar kom pågick det förhandlingar mellan Förbundet och Sveriges Hamnar. Förbundets krav har bland annat handlat om rätten att utse skyddsombud, rätten till facklig tid, rätt till fackliga lokaler och utökad rätt att företräda sina medlemmar i förhandlingar. Arbetsgivarna har i förhandlingarna erbjudit ett antal förslag till kollektivavtal som i princip tillgodosett alla de krav som Förbundet framställt. Trots detta har Förbundet tackat nej eftersom de kräver ett s.k. förstahandsavtal.

Sveriges Hamnar har sedan lång tid tillbaka ett s.k. förstahandsavtal med Transportarbetarförbundet. Redan i det avtalets första paragraf står att "Kollektivavtalet omfattar alla arbeten som utförs i stuveriföretagens regi", vilket betyder att alla arbetare, oavsett om de är fackligt ansluta eller inte och oavsett vilket fack de tillhör, omfattas av avtalets rättigheter och skyldigheter. Just den formuleringen innebär att Sveriges Hamnar inte kan teckna förstahandsavtal med något annat fackförbund utan att bryta mot avtalet med Transportarbetarförbundet.

Ett andrahandsavtal skulle ge Förbundet de efterfrågade rättigheterna på organisationsnivå, varför Förbundet borde kunna nöja sig med ett sådant avtal.

Kommentar: Såvitt vi kan förstå är Förbundets syfte med stridsåtgärderna att tränga undan det befintliga kollektivavtalet mellan Sveriges Hamnar och Transportarbetarförbundet. Vi anser därför att dessa strejker hotar den svenska modellen.

Trygga framtidens pensioner – uppföljning av den blocköverskridande pensionsöverenskommelsen

Pensionsgruppen är en parlamentariskt tillsatt arbetsgrupp som består av företrädare för Socialdemokraterna, Moderaterna, Centerpartiet, Kristdemokraterna, Liberalerna och Miljöpartiet. Pensionsgruppen har till uppgift att se över pensionssystemet i syfte säkerställa bra och trygga pensioner. Pensionsgruppen har nu beslutat att skicka ett förslag om höjd pensionsålder och därmed höjda pensionerna på remiss.

I dag har svenskar rätt att börja ta ut sin allmänna pension från 61 års ålder och de har rätt att arbeta kvar till 67 års ålder (den s.k. LAS-ålder). Med det nya förslaget kommer detta åldersspann att förskjutas till 64 respektive 69 år i stället. Förändringarna sker successivt och kommer att vara helt genomförda år 2026 enligt nedan.

2020
- Lägsta ålder för att börja ta ut allmän pension höjs från 61 till 62 år.
- Rätten att arbeta kvar i sin anställning höjs från 67 till 68 år.

2023
- Lägsta ålder för att börja ta ut allmän pension höjs från 62 till 63 år.
- Lägsta ålder för garantipension höjs till 66 år.
- 65-årsgränser i trygghetssystemen (t.ex. sjukförsäkringen och a-kassan) höjs till 66 år.
- Rätten att arbeta kvar i sin anställning höjs från 68 till 69 år.

2026
- Lägsta ålder för att börja ta ut allmän pension höjs från 63 till 64 år.
- Lägsta ålder för garantipension knyts till en ny riktålder, vilket förväntas innebära en höjning till 67 år.
- Övriga pensionsrelaterade åldrar och kringliggande trygghetssystem, inklusive LAS-åldern, knyts till en riktålder.

Riktåldern är ett nytt begrepp inom socialförsäkringssystemet och syftar till att automatiskt justeras upp med ungefär två tredjedelar av medellivslängdsökningen. Tanken är att alla pensionsrelaterade åldrar och åldersgränser i angränsande trygghetssystem ska knytas till riktåldern.

Kommentar: Eftersom pensionsgruppen är en parlamentariskt tillsatt grupp kan man utgå från att det finns stöd för förslagen i Riksdagen. Vi kan därför förvänta oss framtida förändringar i enlighet med detta förslag

Tid för trygghet (SOU 2019:5)

Utredningen för hållbart arbetsliv över tid har lämnat sitt slutbetänkande Tid för trygghet.
Av utredningsförslaget är det egentligen bara två skarpa förslag som kan vara värt att nämna, nämligen:

1. Utredningen förslår att ett omplaceringserbjudande som enbart innebär ett lägre arbetstidsmått inte ska ses som skäligt (s.k. hyvling). Arbetstagaren får därmed i en arbetsbristsituation möjlighet att tacka nej till ett omplaceringserbjudande som enbart innebär sänkt arbetstidsmått utan att det i sig utgör saklig grund för uppsägning.

Förslaget innebär att om en eller flera arbetstagare motsätter sig en sänkning av arbetstidsmåttet behöver arbetsgivaren tillämpa uppsägning på grund av arbetsbrist med användande av turordningsreglerna för att kunna åstadkomma ett lägre arbetstidsmått.

2. Utredningen föreslår även en ökad möjligheten till tillsvidareanställningar i vissa situationer. När en arbetstagare haft flera än två tidsbegränsade anställningar hos samma arbetsgivare under en period av 30 dagar ska även tiden mellan anställningarna räknas som anställningstid vid tillämpning av bl.a. omvandlingsregeln i 5a § LAS (dvs när en allmän visstidsanställning eller ett vikariat övergår i en tillsvidareanställning) och reglerna om företrädesrätt enligt 25 och 26 §§ LAS. En arbetstagare ska på det sättet kunna samla ihop till en tillsvidareanställning.

TMF-kommentar: De signaler vi har fått är att det inte finns en majoritet i Riksdagen för att besluta om dessa förändringar. Vår bedömning i nuläget är därför att Regeringen inte kommer att gå vidare med detta förslag.

4. Rättsfall från Arbetsdomstolen

AD 2018 nr 51, Ej diskriminering att avbryta en gravid kvinnas provanställning

Bakgrund
En kvinna provanställdes som managementkonsult för tiden den 14 december 2015-14 juni 2016. Dessförinnan hade kvinnan berättat att hon var gravid och att hon beräknades föda den 2 maj. Under perioden den 4-15 april 2016 blev kvinnan sjukskriven på halvtid på grund av sjukdom hänförlig till graviditeten. Den 15 april blev kvinnan helt sjukskriven för att sedan vara helt föräldraledig. Den 2 juni 2016 avbröt bolaget provanställningen.

Diskrimineringsombudsmannen (DO) yrkade diskrimineringsersättning och gjorde gällande att bolaget missgynnat kvinnan pga. könstillhörighet då hennes provanställning avbröts i förtid.

Bolaget bestred talan och anförde att anställningen avslutades eftersom kvinnan bedömdes sakna förmågor och egenskaper som bolaget ansåg var väsentliga för dess konsulter. Kvinnans förmåga att "ragga kunder" samt att planera och genomföra tilldelade uppdrag var bristfällig och hon tog inte tillräckligt stort ansvar för sitt arbete och sin arbetssituation.

Arbetsdomstolen
Den frågan som domstolen har att pröva är om Bolagets beslut att avbryta kvinnans provanställning har haft samband med hennes graviditet och minskade arbetsförmåga till följd av graviditeten.

Det är ostridigt i målet att bolaget kände till graviditeten när kvinnan anställdes. Utredningen i målet ger inte stöd för att bolagets företrädare skulle ha sagt något negativt eller annars visat missnöje i fråga om graviditet eller nedsatt arbetsförmåga till följd av graviditet. Sammantaget bedömer Arbetsdomstolen att DO, trots visst tidsmässigt samband mellan sjukskrivning och avbrytande av provanställningen, inte förmått visa omständigheter som ger anledning att anta att det förekommit diskriminering på det sätt som påståtts. Yrkandet om diskrimineringsersättning avslås.

Kommentar: Av rättsfallet framgår att det är möjligt för en arbetsgivare att avbryta en provanställning, även för en gravid kvinna. Det är dock viktigt att poängtera att en arbetsgivare som avser att avbryta en gravid kvinnas provanställning inte bara kan hänvisa till att arbetsgivaren på grund av frånvaron har fått för kort tid på sig att pröva kvinnan. Det är inte ett giltigt rättsligt skäl.

Det är viktigt att en arbetsgivare i dylika situationer ställer upp kriterier som man anser är viktiga för anställningen. I detta fall ställde arbetsgivaren upp följande kriterier:
- Att arbetstagaren har vilja och förmåga att sälja sina tjänster och ta ansvar för sin egen beläggning hos kund.
- Att arbetstagaren har god förmåga att planera sitt arbete, särskilt då de förväntas utföra flera uppdrag parallellt.
- Att arbetstagaren självständigt kan genomföra tilldelade uppdrag.

Arbetsgivaren gjorde sedan en seriös bedömning av kvinnans förmågor och egenskaper samt jämförde dem med andra nyanställda konsulters förmågor och egenskaper och fann att kvinnan inte nådde upp till de krav som arbetsgivaren förväntade sig. Utan denna seriösa prövning av kvinnans förmågor och egenskaper hade utgången i målet sannolikt blivit en annan.

AD 2019 nr 8, Anställningstid hos överlåtaren skulle beaktas i turordningshänseende?

Bakgrund
Två hamnarbetare som var tillsvidareanställda hos logistikföretaget Logent i Göteborg blev den 2 januari 2017 uppsagda på grund av arbetsbrist. Den ena hamnarbetaren hade tidigare varit behovsanställd som s.k. blixt i bolaget GHAB, vars verksamhet den 1 februari 2010 övergått till Logent. Den andra hamnarbetaren hade tidigare varit intermittent anställd i bolaget Stuv AB, vars verksamhet den 1 januari 2013 övergått till Logent. Det var ostridigt i målet att övergångarna var sådana där 6 b § anställningsskyddslagen var tillämplig.

Ingen av hamnarbetarna fick i turordningshänseende tillgodoräkna sig anställningstid i de tidigare verksamheterna när anställningstid skulle beräknas i Logent. Tvist uppstod om hamnarbetarna enligt 3 § p 2 anställningsskyddslagen skulle få tillgodoräkna sig även anställningstid hos tidigare arbetsgivare i verksamhet som sedermera övergått till Logent.

Hamnarbetarförbundet företrädde de två hamnarbetarna och yrkade att Arbetsdomstolen skulle förplikta Logent att utge bl.a. allmänt skadestånd med 50.000 kr vardera på grund av att bolaget gjort sig skyldigt till turordningsbrott. Bolaget bestred talan.

Arbetsdomstolen
För att en arbetstagare efter en verksamhetsövergång ska få medräkna anställningstid hos tidigare arbetsgivare krävs enligt 3 § punkt 2 anställningsskyddslagen att denne bytt anställning i samband med en verksamhetsövergång enligt 6 b § anställningsskyddslagen.

Med begreppet "i samband med" avses att det inte krävs att arbetstagaren bytt anställning just vid tidpunkten för övergången av verksamheten. Förutsättningen är istället att han eller hon bytt anställning i ett nära tidsmässigt samband med en sådan verksamhetsövergång.

Hamnarbetare 1
Av utredningen framgick att han var behovsanställd och arbetade totalt 16 arbetspass under januari 2010 och att verksamheten gick över till Logent den 1 februari 2010. Även den 1 februari 2010 arbetade han ett arbetspass, fast då med Logent som arbetsgivare.

Enligt AD:s mening innebar detta mönster av återkommande behovsanställningar i så nära anslutning till verksamhetsövergången att han var berättigad att tillgodoräkna sig även tidigare anställningstid vid beräkning av anställningstiden hos Logent.

Hamnarbetare 2
Av utredningen framgick att han var intermittent anställd under perioden den 13 augusti—14 december 2012 samt att verksamhetsövergången skedde den 1 januari 2013. Han har därefter arbetat arbetspass hos Logent den 26 februari 2013.

AD fann att det var så pass långt tidsmässigt uppehåll mellan hamnarbetarens anställning hos sin dåvarande arbetsgivare och hans anställning hos Logent att han inte enligt 3 § punkt 2 anställningsskyddslagen var berättigad att tillgodoräkna sig den tidigare anställningstiden hos Logent.

Sammantaget fann AD att hamnarbetare 1 borde ha fått tillgodoräkna sig tidigare anställningstid och att bolaget därför gjort sig skyldigt till turordningsbrott. Bolaget förpliktigades därför att betala allmänt skadestånd om 50 000 kr till denne. När det gäller hamnarbetare 2 ansåg AD däremot att bolaget gjort rätt som inte lät honom tillgodoräkna sig tidigare anställningstid och avslog därför dennes skadeståndsyrkande.