Frågor & Svar

1) Om en medarbetare har varit sjukskriven i mer än sex månader och vägrar delta i en rehabilitering tillsammans med arbetsgivaren, vad har arbetstagaren för ansvar kring detta? Vad kan arbetsgivaren göra?

Svar: Enligt arbetsmiljölagen och socialförsäkringsbalken åläggs arbetsgivare ett rehabiliterings- och anpassningsansvar. Det innebär att arbetsgivaren är skyldig att vidta alla åtgärder som skäligen kan krävas för att anställningen ska bestå. Om arbetstagaren underlåter att, utan giltigt skäl, delta i rehabiliteringen på så sätt som krävs anses arbetsgivaren ofta ha fullgjort sitt rehabiliteringsansvar. I ett sådant fall kan saklig grund för uppsägning föreligga. En arbetsgivare bör dock i första hand ta reda på skälen till arbetstagarens uteblivna medverkan, och upplysa arbetstagaren om att denne är skyldig att delta aktivt i sin rehabilitering.

2) Vad ska man göra åt medarbetare som nästan aldrig är på jobbet och som i många år har haft upprepad sjukfrånvaro i form av ofta förekommande korta perioder?

Svar: Som huvudregel utgör sjukdom inte saklig grund för uppsägning. Det kan vara lämpligt att ha ett samtal och reda ut vad som ligger bakom frånvaron. Som arbetsgivare har man möjlighet att begära in ett s.k. förstadagsintyg. Om den anställde lider av sjukdom kan medarbetaren behöva arbetslivsinriktade rehabiliteringsåtgärder som kan minska frånvaron.

3) Utredning är klar, diagnos fastställd och arbetsförmågan av läkaren bedöms vara opåverkad. Arbetsgivaren däremot ser att förmågan är påverkad och prestation och resultat har förändrats. Hur hanteras ett sådan situation?

Svar: Ifall läkare kommit fram till att arbetsförmågan inte är påverkad är utgångspunkten att arbetstagaren är fullt arbetsför. Om det sedan visar sig inte vara fallet bör samtal föras med medarbetaren. Det kan då bli fråga om att anpassa arbetstagarens arbetsuppgifter eller omplacering. Det kan även vara värdefullt att ta hjälp av företagshälsovård eller motsvarande för att utreda vilka uppgifter arbetstagaren kan utföra.

4) Det är vanligt i vår organisation att medarbetare tycker sig ha rätt till företagshälsovård. När har vi som arbetsgivare skyldighet att anlita företagshälsovård och när kan man hänvisa till primärvården?

Svar: Enligt arbetsmiljölagen är arbetsgivaren skyldig att arbeta för en god arbetsmiljö. Men det betyder inte att arbetsgivaren har en skyldighet att tillhandahålla företagshälsovård. Däremot kan det i vissa situationer vara lämpligt att anlita företagshälsovård eller motsvarande. Enligt kollektivavtalen kan företaget även anvisa en läkare och då stå för kostnaden.

5) Om vi tar emot ett läkarintyg som innehåller information om arbetet som inte stämmer och läkaren väljer att sjukskriva medarbetaren vidare baserat på uppgifter från arbetstagaren - vad kan vi som arbetsgivare göra då? För att inleda rehab på uppgifter som inte stämmer blir märkligt.

Svar: I en situation som denna, då arbetsgivaren misstror de uppgifter som arbetstagaren lämnat till en läkare, bör arbetsgivaren i första hand ta kontakt med den läkare som sjukskrivit arbetstagaren. Arbetsgivaren kan då ifrågasätta sjukskrivningen och informera läkaren om de verkliga förhållandena på arbetsplatsen. Det kan också vara aktuellt att koppla in företagshälsovården eller motsvarande för att få en till utredning av en oberoende läkare.

6) Om man har en anställd som inte skickar in läkarintyg och förhalar kommunikationen i information om sjukskrivning, när denne beräknas vara tillbaka etc.? Vad kan man då ställa för krav på medarbetaren?

Svar: Vid frånvaro på grund av sjukdom ska arbetstagaren snarast möjligt anmäla sjukdomsfallet till arbetsgivaren. Arbetstagaren ska så snart som möjligt informera arbetsgivaren om när denne beräknas kunna återgå i arbete. I en situation då en arbetstagare underlåter att informera arbetsgivaren bör arbetsgivaren i första hand ta ett samtal med arbetstagaren och informera denne om skyldigheten att uppge beräknad tidpunkt för återgång i arbete.

7) Jag har en medarbetare som fått krav på förstadagsintyg eftersom hen varit sjuk mycket. Detta sköter hen nu, men istället blir det vård av barn. Hur kommer man åt vård av barn, finns det något sätt?

Svar: En arbetsgivare har rätt att begära in en försäkran från arbetstagaren, i form av intyg från Försäkringskassan, som visar att denne verkligen tagit ut ersättning för tillfällig föräldraledighet. Däremot kan arbetsgivaren inte begära in läkarintyg vid vård av sjukt barn.

Möjlighet att begära in intyg från den anställde gäller även vid föräldraledighet.

8) Vi har en medarbetare i chefsposition som upplever mycket stress och det påverkar såväl arbete som privatlivet. Vi har försökt anpassa tjänsten och arbetssätt. Utbildat och hjälpt till med samtalsterapi. Efter flera år har vi inte nått framåt. Kan vi tvinga medarbetaren till annan tjänst för personens/bolagets bästa även om medarbetaren inte vill det, p.g.a. sänkt lön och prestige?

Svar För att omplacera någon som innebär andra arbetsuppgifter och sänkt lön krävs saklig grund såsom vid en uppsägning. Det betyder att arbetsgivaren måste ha vidtagit alla tänkbara åtgärder för att komma tillrätta med medarbetarens arbetsinsats innan eventuell omplacering. Det går inte tvinga någon att tacka ja till en omplacering men då kan det bli fråga om uppsägning.

9) Om en arbetstagare sjukanmäler sig på grund av att hen är bakfull. Kan detta då nekas och istället bli olovlig frånvaro. Arbetstagaren har en missbruksdiagnos och är inne i en rehab-process.

Svar: Om arbetstagaren ofta sjukanmäler sig och ni misstänker att hen är bakfull så rekommenderar vi att ni begär ett sk. förstadagsintyg. Om det inte finns krav på förstadagsintyg är det svårt att ifrågasätta den anställdes sjukanmälan och förmågan att arbeta.

10) Kan man föreslå (kräva) att en arbetstagare delar VAB med den andra föräldern?

Svar: Barnets föräldrar kan dela på VAB-dagar. Som arbetsgivare finns det inga hinder att diskutera frågan om en uppdelning av VAB-dagar mellan föräldrarna. Men så länge barnets förälder har rätt till tillfällig föräldrapenning för vård av barn, kan du dock inte neka eller kräva att den andra föräldern vårdar barnet. Även andra personer i barnets närhet kan ta hand om sjuka barn och få ersättning för det via Försäkringskassan.

11) Om företaget uppdaterar/skapar en ny drog- & alkoholpolicy, räcker det med MBL-information till den lokala klubben? Måste man vara överens?

Svar: Införandet av en drog- /alkoholpolicy faller typiskt sett inom den primära förhandlingsskyldigheten i 11 § MBL.

Förhandlingsskyldigheten enligt 11 § MBL betyder inte att man måste bli överens utan arbetsgivaren ska följa förhandlingsordningen och ge facket möjlighet till inflytande och påverkan. Därefter fattar arbetsgivaren beslut i frågan.

Om er policy innebär att ni vill t ex införa slumpmässiga drogtester är det viktigt att drogtester kan motiveras av ett särskilt intresse då testerna utgör ett ingrepp mot den enskildes integritet. Ett sådant intresse skulle exempelvis kunna vara säkerheten på arbetsplatsen eller att de anställda kör bil i tjänsten.

12) Om medarbetaren vägrar att låta arbetsgivaren ta del av testresultatet (slumpmässiga drogtest), vad kan konsekvenserna bli då?

Svar:. Vid vägran att ta dessa tester eller att vägra visa resultatet av testet skulle det kunna
utgöra saklig grund för uppsägning. Innan dess bör arbetsgivaren tydliggjort vilka konsekvenser det kan bli till exempel i form av erinran.

13) Vi har en anställd där det finns starka misstankar om periodiserat alkoholmissbruk. Ganska mycket måndagssjuka i perioder. Personen hävdar att hen inte har några problem. Hur hanterar man det?

Svar: Ni kan begära ett sk förstadagsintyg för att försöka ta reda på om det är misskötsamhet eller sjukdom som ligger bakom frånvaron.
Arbetsgivaren har en långtgående rehabiliteringsskyldighet. Vid misstänkt alkoholmissbruk rekommenderas att ni kopplar in företagshälsovård eller motsvarande.