Arbete & religion

Foto: Pixabay

Har en arbetstagare rätt att be på arbetstid?

Religionsfriheten och möjligheten att kunna utöva sin religion är en grundläggande mänsklig rättighet. En arbetsgivare kan därför inte uppställa något generellt förbud mot att be på arbetstid. Detta skulle nämligen strida mot bestämmelserna om religionsfrihet i grundlagen och Europakonventionen om de mänskliga rättigheterna. Å andra sidan så har en arbetsgivare arbetsledningsrätten över det dagliga arbetet, rätt att få arbete utfört under den tid som lön utgår och det är därför normalt endast under de obetalda rasterna som en arbetstagare har möjlighet att göra privata saker. En rimlig huvudregel är därför att bön ska utövas under de raster som ligger i det dagliga schemat.

På en del arbetsplatser där man har färre raster och kanske istället tillämpar tidsatta pauser eller tillåter pauser för exempelvis en kortare vila, kaffehämtning eller rökning på anvisat ställe får man resonera något annorlunda. Att tillåta arbetstagare att hämta en kopp kaffe eller liknande men inte tillåta en religiöst troende en kortare bönestund skulle vara problematiskt. Det vill säga att om arbetsgivaren tillåter pauser, arbetsuppgifterna tillåter det och arbetsuppgifterna blir utförda så är det lika ok att använda pausen till att be som att hämta en kopp kaffe eller motsvarande. Av naturliga skäl är det därför i stor utsträckning arbetsuppgifternas karaktär som kommer att styra möjligheten att be på arbetstid.

Inte sällan är det de fem dagliga böner som påbjuds enligt Koranen som kan ge upphov till en diskussion. Det kan i detta sammanhang då vara intressant att känna till följande. Varje bön tar fem-tio minuter att utföra. Bönerna är knutna till bestämda tider som bestäms av hur lång eller kort dagen är. När tiden för en bön går in så har man fram till nästa bönestunds början på sig att be den. Det finns alltså normalt ett spann på tre-fyra timmar att utföra bönen och det blir i normalfallet sällan aktuellt med mer än en-två böner under ett arbetspass. På de flesta arbetsplatser torde det därför väldigt sällan bli ett praktiskt problem med bönestunder oavsett om arbetsgivaren organiserar arbetsdagen med utläggning av regelbundna raster eller tillåter pauser.

Som arbetsgivare är det en god idé att ha en policy även på detta område till stöd för de religiöst troende och som beskrivning av hur arbetsgivaren ser på saken i det fall någon mindre troende skulle ha synpunkter.

Strikt fasta – hur ska jag som arbetsgivare hantera det?

En strikt fasta särskilt i kombination med att den fastande avstår vätska under lång tid kan leda till att koncentrationsförmågan och därmed arbetsförmågan försämras. Det bör dock framhållas att studier visar att detta är mycket individuellt. En arbetsgivare som ser att en medarbetares arbetsförmåga tydligt försämras på grund av fasta eller omlagd kosthållning bör uppmärksamma medarbetaren på detta och kräva att fastan avslutas. Det ligger nämligen i lojalitetsplikten att verka för arbetsgivarens bästa och inte självförvållat sätta sig i en situation där man har svårt att fullgöra sitt arbete.

Med religiös fasta förhåller det sig lite annorlunda och detta hänger samman med det starka grundlagsskydd den religiösa fastan åtnjuter. Men även med ett starkt grundlagsskydd gäller att arbetstagaren har att utföra sina arbetsuppgifter på ett fullgott vis. Om du som arbetsgivare märker att någon på grund av religiös fasta fullgör sina arbetsuppgifter på ett icke fullgott vis så måste du se över situationen eftersom det inte i motsats till vad som anförts i stycket ovan går att kräva att fastan avbryts.

Följande punkter kan man då resonera kring och föra en dialog om:

  • Undersök om det inte finns något undantag från fasta i den religiösa skriften. I koranen finns det till exempel ett undantag för personer med tungt arbete eller arbete där man kan riskera andras eller sitt eget liv och säkerhet
  • Se över omplaceringsmöjligheterna under fasteperioden.
  • Se över möjligheterna för arbetstagaren att ta ledigt under fasteperioden. Här går det självfallet att använda sig att ett stort antal såväl betalda som obetalda ledigheter.

Om ingen lösning står att finna efter att ha fört ett samtal kring ovanstående så får nog arbetsgivaren under fasteperioden godta en viss försämring av arbetsprestationen på samma sätt som om en person har sömnproblem, är sjuk eller liknande. Rimligt är dock att det finns en viss lägre gräns för vad en arbetsgivare måste tolerera. Om en fastande person till exempel tydligt skulle visa sig vara en fara för sig själv eller andra, till exempel vara märkbart påverkad vid framförande av truck eller utföra sina arbetsuppgifter på ett markant sämre vis och det inte går att omplacera vederbörande så står denne inte till förfogande för arbete och då bortfaller enligt vanliga arbetsrättsliga principer rätten till lön. Det är emellertid endast i undantagsfall detta skulle vara möjligt att tillämpa.