Vad gäller angående sexuella trakasserier?

Foto: MostPhotos

Med anledning av den pågående Me Too-kampanjen vill TMF förtydliga vad som gäller arbetsrättsligt om det framkommer att det förekommit sexuella trakasserier på arbetsplatsen.

I Diskrimineringslagen definieras sexuella trakasserier som ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet. För att det ska vara fråga om sexuella trakasserier krävs att tre rekvisit är uppfyllda, nämligen:

  • missgynnande,
  • sexuell natur, och
  • insikt (d.v.s. att den som agerade begrep eller borde ha begripit att hans eller hennes agerande var oönskat).

Kriterierna missgynnande och sexuell natur brukar sällan vara några problem att bedöma. När det däremot gäller kriteriet att förövaren ska ha insikt, dvs begrep eller borde begripa att hans eller hennes agerande var oönskat, finns det en gradskillnad i olika olämpliga ageranden. När det gäller t.ex. tafsande, förslag om sexuell samvaro och kommentarer om kroppsdelar är utgångspunkten att den utsatta kvinnan inte behöver markera eller säga ifrån. Förövaren borde i dessa situationer begripa att agerandet är oönskat. När det däremot handlar om t.ex. sexuella skämt eller stirrande är utgångspunkten att agerandet blir trakasserande först om någon/den som utsatts på något sätt har markerat eller sagt ifrån.

Enligt Diskrimineringslagen likställs en chef med arbetsgivaren. Om en chef utsätter en arbetstagare för sexuella trakasserier kan således arbetsgivaren bli skyldig att betala diskrimineringsersättning.

Om arbetsgivaren får kännedom om att någon arbetstagare upplever sig sexuellt trakasserad av någon annan arbetstagare på arbetsplatsen är arbetsgivaren skyldig att utreda saken samt vidta lämpliga åtgärder. Underlåter arbetsgivaren att utreda och vidta lämpliga åtgärder kan arbetsgivaren bli skyldig att betala diskrimineringsersättning.

De åtgärder som arbetsgivaren ska vidta består i första hand i tillsägelser och uppmaningar till den som trakasserat. Hjälper inte det kan arbetsgivaren bli tvungen att ta till mer ingripande åtgärder som exempelvis varning, omplacering och i allvarliga fall uppsägning. Det är dock viktigt att påpeka att det i en tvist är arbetsgivaren som har bevisbördan för att trakasserier har förekommit.