Vad är diskriminering?

Det finns olika former av diskriminering enligt lagen; direkt diskriminering, indirekt diskriminering, bristande tillgänglighet, trakasserier, sexuella trakasserier och instruktioner att diskriminera.

Direkt diskriminering

Direkt diskriminering är när någon missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan i en jämförbar situation. Missgynnandet ska ha samband med någon av de sju diskrimineringsgrunderna. Om en händelse är diskriminering beror på den enskilda situationen.

Missgynnande

För att det ska vara fråga om direkt diskriminering ska ett missgynnande ha skett. Ett missgynnande uppstår om arbetsgivarens handlande, beslut eller beteende får en negativ följd för den arbetssökande eller anställde, det vill säga en skada, nackdel eller ett obehag. Det kan handla om att en anställd kommer i ett sämre läge eller går miste om en förbättring, en förmån eller service. Det spelar ingen roll om det finns en avsikt att missgynna eller inte; det är effekten eller resultatet som avgör om det är missgynnande.

Exempel på missgynnande är att någon inte blir kallad till anställningsintervju för ett jobb, inte får gå en utbildning eller får samma löneutveckling.

Jämförbar situation

För att det ska handla om direkt diskriminering måste någon ha blivit sämre behandlad än någon annan i en jämförbar situation. Det innebär att den som anser sig har blivit diskriminerad ska jämföras med någon annan som befinner sig i en liknande situation. Om det saknas en verklig jämförelseperson kan jämförelsen göras med hur en fiktiv person skulle ha blivit behandlad.
Om två personer söker samma jobb och de har ungefär likadana meriter så är de i en jämförbar situation. Är det stor skillnad i meriterna så är de två oftast inte i en jämförbar situation enligt lagen.

Orsakssamband

För att det ska vara fråga om diskriminering måste det också finnas ett samband mellan missgynnandet och diskrimineringsgrunden.

Allra starkast är sambandet om det finns en avsikt att missgynna en person på grund av någon av diskrimineringsgrunderna. Det krävs dock ingen vilja eller önskan att missgynna någon på grund av diskrimineringsgrunderna. Om någon diskriminerar för att tillgodose någon annans önskan är detta också diskriminering.

Även om avsikten är att bespara personen lidande eller obehag men konsekvensen blir att personen missgynnas finns ett samband mellan handlingen och diskrimineringsgrunden.

Det finns även ett orsakssamband om en arbetsgivare utifrån felaktig uppfattning om en anställd missgynnar denne och det har ett samband med någon av diskrimineringsgrunderna.
Sambandet kan även finnas när diskrimineringsgrunden är en av flera faktorer som är orsaken till en diskriminerande behandling.

Indirekt diskriminering

Indirekt diskriminering är när en arbetsgivare tillämpar en regel eller en rutin som verkar neutral men särskilt missgynnar personer som omfattas av någon av diskrimineringsgrunderna. Då kan regeln vara diskriminerande, trots att det är samma regel som tillämpas för alla. Det kan till exempel handla om krav på viss längd som kan missgynna kvinnor och krav på körkort som kan missgynna personer med funktionsnedsättning.

Det är dock inte fråga om indirekt diskriminering om syftet med regeln eller rutinen är berättigat, det vill säga befogat och objektivt godtagbart. Detta innebär att syftet ska vara värt att skydda i sig och vara tillräckligt viktigt för att kunna få företräde framför principen om icke-diskriminering. De medel som används är lämpliga och nödvändiga för att uppnå syftet. Det innebär att det inte finns andra alternativ eller medel för att uppnå syftet.

Exempel: Krav på språkkunskaper

Om en arbetsgivare vid en anställning ställer höga krav på kunskaper i svenska kan det missgynna personer som har svenska som andraspråk. Kravet på kunskaper i svenska skulle då kunna innebära indirekt diskriminering. Om kravet på språkkunskaper faktiskt krävs för att utföra arbetet t.ex. vid anställning av en lärare i svenska skulle kravet vara relevant och inte anses som diskriminering.

Bristande tillgänglighet

En arbetsgivare är skyldig att genomföra skäliga åtgärder för att verksamheten ska vara tillgänglig för en person med funktionsnedsättning. Åtgärderna är tillräckliga om de leder till att en person med en funktionsnedsättning kommer i jämförbar situation med en person utan denna funktionsnedsättning.

Arbetsgivaren kan vidta åtgärder i form av att till exempel tillhandahålla tekniska hjälpmedel, öka framkomligheten på arbetsplatsen samt anpassa den anställdes arbetsuppgifter.

Vad är skäliga åtgärder?

Vilka åtgärder som är skäliga att kräva avgörs genom en helhetsbedömning i varje enskilt fall. Utöver krav som finns i lagar och andra regler kan det för de flesta arbetsgivarna endast bli aktuellt att genomföra enklare åtgärder.
Faktorer som påverkar skälighetsbedömningen är:

  •  Arbetsgivarens ekonomiska och praktiska förutsättningar
  •  Anställningens varaktighet
  •  Funktionsnedsättningens art och grad
  •  Andra omständigheter av betydelse, till exempel nyttan av en åtgärd.

Trakasserier och sexuella trakasserier

Med trakasserier avses ett uppträdande som kränker någons värdighet och som har samband med någon av lagens diskrimineringsgrunder. Med sexuella trakasserier avses ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet. Enligt diskrimineringslagen är en arbetsgivare i dessa situationer skyldig att vidta åtgärder. Får arbetsgivaren kännedom om att trakasserier eller sexuella trakasserier förekommit, är denne skyldig att utreda vad som hänt och att vidta erforderliga åtgärder för att förhindra att trakasserierna upprepas. Ett aktivt och snabbt agerande från arbetsgivaren ger en signal om att trakasserier inte accepteras och att den som utsätts får stöd från arbetsgivaren. Skyldigheten att agera gäller såväl vid trakasserier från chefer som från medarbetare. Arbetsgivarens skyldighet att utreda och åtgärda trakasserier och sexuella trakasserier gäller för anställda, praktikanter samt för inhyrda eller inlånade medarbetare.

Instruktioner att diskriminera

Instruktion att diskriminera är när en arbetsgivare ger en order eller en instruktion till en arbetstagare att diskriminera någon annan. Det kan också handla om en instruktion att diskriminera till en person eller ett företag som åtagit sig ett uppdrag, exempelvis ett bemanningsföretag. Instruktion att diskriminera kan handla om direkt och indirekt diskriminering, bristande tillgänglighet, trakasserier och sexuella trakasserier.

För att bestämmelsen ska gälla krävs att ordern eller instruktionen får en missgynnande effekt för en eller flera individer.