Andra diskrimineringsskydd

Lag (2002:293) om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning förbjuder arbetsgivare att diskriminera deltidsarbetande och arbetstagare med tidsbegränsad anställning.

Förbud mot diskriminering av deltidsanställda och tidsbegränsat anställda

Lag (2002:293) om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning förbjuder arbetsgivare att diskriminera deltidsarbetande och arbetstagare med tidsbegränsad anställning.

Förbudet innebär att arbetsgivaren inte får missgynna en deltidsarbetande arbetstagare eller en arbetstagare med tidsbegränsad anställning genom att tillämpa mindre förmånliga löne- och anställningsvillkor än arbetsgivaren tillämpar eller skulle ha tillämpat för arbetstagare i en likartad situation som arbetar heltid respektive har en tillsvidareanställning (s.k. direkt diskriminering), om inte arbetsgivaren visar att missgynnandet saknar samband med den missgynnandes deltidsarbete eller tidsbegränsade anställning. Förbudet gäller inte om tillämpningen av villkoren är berättigade av sakliga skäl.

Arbetsgivaren har bevisbördan såväl för att visa att missgynnandet saknar samband med deltidsarbetet och visstidsanställningen som för att tillämpningen av de olika villkoren är berättigade av sakliga skäl. En arbetsgivare får inte heller missgynna de i lagen skyddade arbetstagarna genom att tillämpa löne- och anställningsvillkor som framstår som neutrala men som i praktiken missgynnar deltidsarbetande eller arbetstagare med tidsbegränsad anställning (s.k. indirekt diskriminering). I dessa fall kan det röra sig om förmåner, som inte är praktiskt möjliga att komma i åtnjutande av om du inte arbetar på heltid eller är tillsvidareanställd. Detta förbud gäller dock inte om tillämpningen kan motiveras av ett berättigat mål och medlen är lämpliga och nödvändiga för att uppnå målet.

Den som anser sig diskriminerad ska lägga fram fakta som sammantagna ger anledning att anta att en diskriminering skett. Därefter går bevisbördan över på arbetsgivaren, som ska bevisa att otillåten diskriminering inte förekommit.

Överträdelse av diskrimineringsförbudet kan leda till ogiltighet eller jämkning av en diskriminerande avtalsregel samt till allmänt och ekonomiskt skadestånd.

Missgynnande av föräldralediga är förbjudet

En arbetstagare eller arbetssökande som är, ska vara eller har varit föräldraledig är skyddad mot missgynnande från arbetsgivaren. Ett missgynnande är en behandling som medför en skada eller nackdel. Det kan handla om att komma i ett sämre läge eller gå miste om en förbättring, eller en förmån.

Skyddet mot missgynnande gäller när en person är föräldraledig enligt bestämmelserna i föräldraledighetslagen. Det omfattar även tillfällig föräldraledighet för vård av sjukt barn (så kallad VAB). Skyddet gäller oavsett hur lång eller kort föräldraledigheten är. Det spelar heller ingen roll om man är föräldraledig på hel- eller deltid.

Förbudet mot missgynnande som har samband med föräldraledighet gäller i princip i alla situationer som kan uppkomma mellan en arbetsgivare och en arbetstagare eller arbetssökande. Det spelar inte någon roll om det finns en avsikt att missgynna. Det är effekten eller resultatet som avgör om det är ett missgynnande.
Exempel på missgynnande är att:

  • • gå miste om en anställning eller befordran
  • • bli förflyttad eller omplacerad till sämre arbetsuppgifter eller arbetsvillkor
  • • halka efter i lön
  • • en provanställning avbryts eller inte övergår i tillsvidareanställning
  • • bli utsatt för mobbning eller andra trakasserier från arbetsgivaren som orsakar obehag och lidande.

Det finns några situationer där förbudet mot missgynnande av föräldralediga inte gäller. Det handlar om situationer där det är nödvändigt med olika villkor eller behandling som en följd av ledigheten, till exempel att:

  • inte betala lön till den som är föräldraledig (gäller inte avtalad löneutfyllnad vid föräldraledighet)
  • inte anställa en arbetssökande som avser att vara ledig under större delen eller hela anställningen (gäller anställningar på viss tid)
  • ändra en persons arbetsuppgifter då denne återkommer från föräldraledigheten om de tidigare arbetsuppgifterna inte finns kvar.