AD-dom - nr 49 2015

- Kundtjänstmedarbetare hade tillräckliga kvalifikationer för arbete som teamledare

CN var anställd som kundtjänstmedarbetare vid ett tvätteri i Långsele sedan 2010. Innan dess hade hon arbetat i produktionen sedan 1976.

I samband med en omorganisation drogs CN:s tjänst in och hon erbjöds en likadan tjänst vid bolagets huvudkontor i Örebro. CN tackade nej till detta erbjudande varpå hon blev uppsagd på grund av arbetsbrist. Sedan det uppstått tvist om uppsägningens giltighet blev CN mot sin vilja arbetsbefriad i drygt tre månader.

CN:s fackliga organisation menade att CN inte hade varit skyldig att godta omplaceringserbjudandet avseende Örebro, att bolaget borde omplacerat henne till en ledig tjänst som teamledare för packning i Långsele för vilket hon hade tillräckliga kvalifikationer och att arbetsbefrielsen var en otillåten avstängning enligt 34 § andra stycket lagen om anställningsskydd (LAS).

Rätt avböja omplaceringserbjudandet?
Arbetsdomstolen konstaterade att det var så långt mellan Örebro och Långsele att det inte hade gått att dagpendla mellan orterna. CN var 56 år gammal och hon hade bott i Långsele hela sitt vuxna liv och hade sambo, barn och barnbarn på den orten. Enligt domstolen var hennes anknytning till Långsele så stark att det inte kunde anses skäligt att kräva att en person i hennes ålder och med hennes bakgrund skulle bosätta sig i Örebro och veckopendla till Långsele. Eftersom omplaceringserbjudandet inte var skäligt hade CN rätt att avböja det.

Hade CN tillräckliga kvalifikationer?
Bolaget menade att det för tjänsten som teamledare krävdes erfarenhet och utbildning inom transport och logistik, vilket CN saknade. Sådana krav gällde vid extern rekrytering.

Domstolen, som konstaterade att det var de krav som gällde vid en intern rekrytering som var av betydelse, fann att bolaget inte visat att dessa krav hade uppställts också vid intern rekrytering till den aktuella befattningen. Vidare var det dåligt belyst vad arbetsuppgifterna avseende transport och logistik närmare innebar för en teamledare. Det var sammantaget inte visat att CN saknat förmåga att efter en rimlig inlärningstid klara arbetsuppgifterna avseende transport och logistik.

Vad gällde bolagets krav på ledaregenskaper visade utredningen att CN vid tidigare tillfällen varit ensam tjänsteman på tvätteriet och då utövat arbetsledande uppgifter. Hon hade också likvärdig facklig bakgrund som en av de teamledare som rekryterades intern kort efter det att CN sagts upp. En tidigare chef hade också förklarat att CN hade kunnat komma i fråga som teamledare. Domstolen menade att CN i stort sett haft motsvarande erfarenhet och egenskaper som bolaget nöjt sig med vid intern rekrytering till befattningar som teamledare efter uppsägningen. CN hade således tillräckliga kvalifikationer som ledare.

Enligt bolaget saknade CN erforderliga kunskaper och intresse för produktionen och processerna vid tvätteriet för att kunna arbeta som teamledare. Enligt utredningen hade två andra anställda rekryterats internt till sådana befattningar. Dessa var yngre än CN och hade väsentligt kortare erfarenhet av arbete i och med produktionen och processer än vad CN hade. Även i fråga om kunskaper och intresse för produktionen nådde CN upp till vad bolaget nöjt sig med vid intern rekrytering till tjänster som teamledare.

Sammanfattningsvis kom domstolen fram till att CN hade haft tillräckliga kvalifikationer för befattningen som teamledare. Uppsägningen förklarades därför ogiltig och CN tilldömdes ett allmänt skadestånd om 75 000 kronor.

Arbetsbefrielsen
Den arbetsbefrielse som bolaget beslutade om utgjorde en avstängning enligt 34 § andra stycket LAS. Det fanns emellertid särskilda skäl i bestämmelsens mening att avstänga CN eftersom hennes tjänst drogs in och då bolaget ansåg att det inte fanns andra arbetsuppgifter för henne.

TMF:s kommentar


Arbetstagarens tjänst försvann. Det fanns dock två lediga anställningar på företaget, nämligen som kundtjänstmedarbetare i Örebro och som teamledare i Långsele. Arbetsgivaren ska vid en arbetsbristsituation alltid börja med att pröva om det finns något skäligt omplaceringsalternativ enligt 7 § andra stycket LAS. Om arbetsgivaren kan erbjuda ett skälig omplaceringsalternativ har arbetstagaren inte någon "turordningsrätt".

Omplaceringsskyldigheten enligt 7 § andra stycket LAS avser i första hand omplacering till sysselsättning på samma arbetsplats eller driftsenhet som arbetstagaren är placerad vid och i andra hand arbetsplatsens övriga driftsenheter. Denna omplaceringsskyldighet bör fullgöras med utgångspunkt från vad som, enligt arbetsgivarens bedömning, förefaller bäst för verksamheten. Det är således arbetsgivaren som väljer i vilken ordning omplaceringserbjudandena ska erbjudas. Arbetsgivaren är inte skyldig att lämna mer än ett skäligt omplaceringserbjudande. Om en arbetsbristdrabbad arbetstagare avböjer ett skäligt omplaceringserbjudande, får arbetsgivaren normalt sett anses ha uppfyllt sin omplaceringsskyldighet. Arbetsgivaren kan då säga upp den arbetsbristdrabbade arbetstagaren på grund av arbetsbrist.

Eftersom Arbetsdomstolen fann att erbjudandet om omplacering till arbetet som kundtjänstmedarbetare i Örebro inte var skäligt ålåg det företaget att även pröva henne mot det lediga arbetet som teamledare i Långsele. Om det i förevarande arbetsbristsituation inte hade funnits några omplaceringsalternativ, utan det skulle ha handlat om flera arbetstagare som konkurrerar om de arbetstillfällen som kommer att finnas kvar, skulle reglerna om turordning enligt 22 § LAS ha blivit tillämpliga.